Auteur: mr. Lisa van Nieuwkoop
De vergrijzing van Nederland is een onontkoombare realiteit. Zo zal het aantal 65-plussers tussen 2023 en 2040 stijgen van 3,5 miljoen naar 4,8 miljoen.¹ Deze demografische verandering brengt meerdere uitdagingen met zich mee, zoals een tekort aan zorgverleners en passende woningen. Desondanks ontbreekt het op diverse terreinen aan heldere visies met concrete acties. Zo werden ‘jongeren’ in het landelijke coalitieakkoord van december 2021 meer dan driemaal zo vaak als ‘ouderen’ genoemd.² Daar komt bij dat pensioen voor veel Nederlanders een ‘ver-van-hun-bed-show’ is, terwijl ‘ouder worden’ onontkoombaar is. Het is dus in elke levensfase belangrijk om je te bedenken waar je je bed voor uitkomt. Het goede nieuws: Nederlanders blijven ook langer gezond.³ Om al deze redenen stond dit jaar het thema ‘betekenisvol ouder worden’ centraal bij de Nationale DenkTank.^* Specifiek werd er onderzoek gedaan naar de deelthema’s leefomgeving, zingeving, voorbereiden op ouder worden en arbeidsmarktparticipatie.

Arbeidsmarktparticipatie
Structurele arbeidskrapte, versterkt door de vergrijzingsgolf, is een belangrijke sociaaleconomische uitdaging voor Nederland. Tegen 2040 dienen de kosten per AOW’er gedekt te worden door ongeveer 2,5 minder werkenden dan in 2023.⁴ Om de AOW-dekkingsgraad te verbeteren kan het een strategie zijn om de arbeidsparticipatie van 55-plussers te vergroten. Want hoewel de AOW-gerechtigde leeftijd gradueel is verhoogd, is de arbeidsparticipatie binnen deze leeftijdsgroep niet evenredig toegenomen.⁵ Daarnaast geeft 25% van de 55-plussers aan bereid te zijn om tevens door te werken ná de pensioengerechtigde leeftijd, terwijl slechts 14% dat daadwerkelijk doet.⁶ Veelgenoemde redenen om door te werken zijn onder andere financiële motivatie, toegenomen zingeving en een verbetering van de ervaren gezondheid.⁷ Als het benutten van het potentieel van welwillende oudere werknemers een mogelijkheid is om arbeidskrapte tegen te gaan, waarom zetten werkgevers daar terughoudend op in?

Werkgeversperspectief
Aan de kant van werkgevers spelen met name (i) rigide arbeidsvoorwaarden en (ii) negatieve beeldvorming – versterkt door een negatieve sociale norm binnen organisaties met betrekking tot oudere werknemers – een rol.⁸ Zo worden in diverse sectoren tijdens sollicitatieprocedures oudere werknemers regelmatig gezien als een financieel risico vanwege hun hogere salariskosten en het verwachte verzuim.⁹ Oudere werknemers brengen inderdaad hogere salariskosten met zich mee, maar daar staat tegenover dat onderzoek aantoont dat ze beter omgaan met stress, emotioneel stabieler zijn en meer welzijn ervaren dan hun jongere collega’s – wat resulteert in een hogere werktevredenheid en meer efficiëntie.¹⁰ Deze vooroordelen zijn dan ook ongegrond. Werkgevers zouden beter in kunnen spelen op juist de voordelen van oudere werknemers door flexibele arbeidsvoorwaarden aan te bieden, zoals aanvullende verlofdagen of een mobiliteitsbudget.¹¹ Deze flexibele voorwaarden kunnen bovendien door fiscale uitruil financiële voordelen met zich meebrengen voor de werknemers.¹²

Werkgevers hebben tevens financieel profijt van het in dienst nemen van AOW-gerechtigden. De AOW-uitkering fungeert namelijk als basisinkomen, waardoor werkgevers geen premies voor werkgeversverzekeringen dienen af te dragen. ¹³ Bovendien geldt een verkorte verplichting voor loondoorbetaling bij ziekte (zes weken) en kunnen werkgevers zes tijdelijke contracten aanbieden aan een AOW-gerechtigde werknemer.¹⁴ Het is echter belangrijk dat deze contracten daadwerkelijk worden aangeboden, aangezien veel arbeidscontracten van rechtswege eindigen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.¹⁵ Hoewel er arbeidsrechtelijk dus geen drempels zijn om AOW-gerechtigden in dienst te hebben, wordt hier in praktijk nog slechts op ad hoc basis gebruik van gemaakt.

Leeftijdsinclusiviteit
Om werkgevers praktische handvatten te bieden, is uit de Nationale DenkTank het sociale initiatief ‘De Gouden Stempel’ voortgekomen. Aan de hand van vijf pijlers (zie figuur 1) die inhaken op de eerdergenoemde knelpunten wordt gekeken in hoeverre het beleid van een werkgever aansluit op de behoeften van 55-plussers en worden, waar nodig, aanbevelingen gedaan met concrete stappen voor verbetering.¹⁶ Deze handvatten zijn waardevol: de werkgever ziet in een oogopslag waar het meeste groeipotentieel ligt en kan meteen aan de slag. Zo wordt niet alleen bijgedragen aan het verlichten van ervaren druk door arbeidskrapte, maar bouwen werkgevers zelf een divers team op en koesteren ze bovenal ervaren talent. 

Deze actievere houding sluit ook beter aan bij de Europese richtlijn voor duurzaamheidsrapportage.¹⁷ Deze richtlijn verplicht werkgevers om te rapporteren over onder andere de impact van bedrijfsactiviteiten op mens en milieu. Hieronder worden ook diversiteits- en inclusiemaatstaven geschaard, inclusief de mate van leeftijdsinclusiviteit.¹⁸ Het benutten van het arbeidspotentieel van welwillende 55-plussers biedt dus vanuit diverse invalshoeken aanzienlijke voordelen voor werkgevers.

Dat deze bottom-up benadering betekenisvol is, wordt beaamd in de Voortgangsbrief seniorenkansenvisie 2023.¹⁹ Tegelijkertijd kan dit initiatief niet los gezien worden van de brede praktijkverkenning van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.²⁰ Dit toont aan dat op diverse (beleids)niveaus de urgentie wordt erkend en wordt gehandeld, zeker ook door 55-plussers zelf. Deze wisselwerking is en blijft essentieel om een samenleving te realiseren waarbinnen iedereen op een autonome manier betekenisvol ouder kan (blijven) worden – daarbij speelt het hebben van een passende baan een belangrijke rol.

*Nationale DenkTank
Stichting De Nationale DenkTank faciliteert jaarlijks tussen augustus en december een landelijke denktank waarin 20 jonge onderzoekers zich met behulp van diverse professionals, ervaringsdeskundigen en (thema)partners inzetten om het meest urgente, vastzittende maatschappelijke probleem te kraken. Wil je meer weten over de huidige oplossingen, het analyserapport of het visiedocument? Neem een kijkje op www.ndt23.nl. 

_{¹Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu, ‘Cijfers en feiten ouderen in Nederland’, (geraadpleegd op 19 januari 2024) <https://www.loketgezondleven.nl/gezondheidsthema/gezond-en-vitaal-ouder-worden/feiten-en-cijfers-ouderen>. 
² De Nationale DenkTank, ‘Analyserapport. Bekenisvol ouder worden: Hoe gaan we in Nederland de vergrijzingsgolf tegemoet?’, 2023, p. 4.
³CBS, ‘Steeds langer leven zonder beperkingen’, 19 maart 2018, (geraadpleegd 23 januari 2024), <https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2018/12/steeds-langer-leven-zonder-beperkingen>.
⁴CBS, ‘Verwachte AOW-leeftijd 69,5 jaar in 2040’, 16 december 2016, (geraadpleegd op 19 januari 2024) <https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2016/50/verwachte-aow-leeftijd-69-5-jaar-in-2040>.
⁵CBS, ‘Arbeidsparticipatie naar leeftijd en geslacht’, (geraadpleegd op 19 januari 2024), <https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-arbeidsmarkt/werkenden/arbeidsparticipatie-naar-leeftijd-en-geslacht>; CBS, ‘300 duizend werkende 65-plussers in 2020’, (geraadpleegd op 23 januari 2024), <https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2021/34/300-duizend-werkende-65-plussers-in-2020#:~:text=De%20participatie%20van%2065-jarigen,en%204%20maanden%20in%202020.&text=In%202020%2C%20het%20jaar%20waarin,van%2065-plussers%20vrijwel%20gelijk.>.
⁶Motivaction x Nationale DenkTank, Onderzoek ‘Betekenisvol Ouder Worden’, Publieksenquête 2023.
⁷McKinsey Health Institute, ‘Age is just a number: How older adults view healthy aging’, 22 Mei 2023, p. 9; A. de Lange et al, ‘Langdurige werkloosheid onder 50-plussers: feiten en mogelijke oplossingen?’, Geron 2018, pp. 63-67; D. Kooij & S. Scheibe, ‘De kracht van oudere werknemers’, Innovatief in werk 2021.
⁸H. van Dalen & K. Henkens, ‘Sociale normen beperken werken na AOW-leeftijd’, Economische Statische Berichten 2022, pp. 40-41.
⁹S. van der Werff et al, ‘Wat maakt oudere werknemers aantrekkelijk?’, SEO Economisch Onderzoek, september 2012. 
¹⁰R. Ridderinkhof, ‘Hey werkgever, boomers leveren bang voor je buck’, De Correspondent, 12 september 2023.
¹¹Zie ook Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (2022) en Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (2023).
¹²Een werknemer kan bijvoorbeeld een deel van zijn brutoloon omwisselen voor een onbelaste vergoeding, waardoor er over het lagere belaste loon minde premies betaald dienen te worden. Zie voor meer informatie: RendementOnline, ‘Uitleg keuzeloon en fiscale consequenties’, 5 april 2022, (geraadpleegd op 23 januari 2024), <https://www.rendement.nl/arbeidsvoorwaarden/verdiepingsartikel/uitleg-keuzeloon-en-fiscale-consequenties.html>.
¹³Artt. 7:669 lid 4 jo. 671 lid 1 sub g Burgerlijk Wetboek (BW).
¹⁴Art. 7:629 lid 2 BW; art. 7:668a lid 12 BW.
¹⁵Zie voor meer informatie omtrent deze regelingen de Algemene Ouderdomswet, de Werkloosheidswet, de Ziektewet en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). 
¹⁶ Zie voor meer informatie: www.degoudenstempel.nl.
¹⁷Richtlijn (EU) 2022/2464 van 14 december 2022 (Duurzaamheidsrapportage voor ondernemingen).
¹⁸Ibid, overweging 49.
¹⁹Kamerstukken II 2023/24 36067 nr. 4197, p. 2.
²⁰ Kamerstukken I 2022/23 29544 nr. L.}