Lui, jobhoppers, onzeker en enorm feedbackafhankelijk. Ze hebben een andere leiderschapsstijl nodig. Het zijn een paar etiketten die de millennialgeneratie krijgt opgeplakt. ‘Onzin’, volgens hoogleraar Leiderschap Janka Stoker, generatie is niet het juiste frame. Het gaat om de leeftijd en de levensfase; die zijn bepalend. Ze wil de millennials, de generatie waartoe ook veel advocaat-stagiaires gerekend worden, en hun leidinggevenden bevrijden van het juk van de stereotypering.

De gedachte dat iedereen hetzelfde wil, daar moet je mee oppassen waarschuwt Janka Stoker, hoogleraar Leadership and Organizational Change aan de Rijksuniversiteit Groningen. Ze is daar tevens directeur van het Expertise Centrum voor Leiderschap ‘In the LEAD’.

De professor verwerpt gemakzuchtige categorieën die het generatiedenken ons aanlevert. Stoker worstelt even met de vraag van welke generatie ze zelf is: ‘Ik ben van 1970, dus niet echt een babyboomer, of iemand uit generatie X. Het is maar net wie je het vraagt en waar je de lijn trekt. Daar begint het al, dat vage gedoe. Ik deel mensen daarom liever niet in generaties in.’

Stoker doet wat een wetenschapper moet doen: feiten presenteren en het ontkrachten van mythen en hypes die op onwaarheden berusten. In haar geval zijn dat mythes en hypes die in de managementwereld de ronde doen; onder andere de wereld ingebracht door mediagenieke managementgoeroes als Simon Sinek.

Die types hebben er baat bij om een frame bij een probleem te creëren waarop ze vervolgens het antwoord hebben. Zie de wildgroei aan millennialcoaches. Er zijn zelfs excessen bekend van consultants die 20.000 dollar per uur vragen omdat zij het millennialvraagstuk zeggen op te kunnen lossen.

Stereotypen
Wat is dat vraagstuk? Het stereotype is makkelijk bijeen gegoogled: millennials, geboren tussen pakweg 1980 en 2000, zijn… jobhoppers. Weg als de zelfontplooiing in gevaar komt, of als de FOMO zich voordoet, omdat iemand een beter leven lijkt te hebben (op Instagram). Ze zijn onzeker. Narcistisch. Ze hebben een lage stresstolerantie en gaan nooit het ouderlijk huis uit. Ze zijn moeilijk. Hebben behoefte aan autonomie, maar vooral aan feedback. Leidinggeven mag niet top-down; dat is te bazig. Het moet coachend, dus weg met hiërarchie. Ze zijn verwend, hebben hoge verwachtingen van zichzelf en willen meteen het verschil maken. Daarnaast slecht opgevoed en lui bovendien.

Vaak zijn het geen positieve kwalificaties, wat aangeeft dat deze labels niet van millennials zelf afkomstig zijn, maar van oudere generaties. Door zo’n lijstje lijkt het alsof we hier inderdaad te maken hebben met een zeer specifieke andersoortige groep waarmee andere generaties zich – begrijpelijk – geen raad weten. Maar zit er een kern van waarheid in en hebben we speciale millennialcoaches nodig?

Hoeveel advocaat-stagiaires herkennen zich in deze stereotypering van de millennial? En hoe verhoudt die zich met het beeld van de gedreven, overuren draaiende en ambitieuze stagiaire die zijn drukke praktijk moet zien te combineren met het volgen van de Beroepsopleiding Advocaten? Ook daarover is veel geschreven.

Stoker: ‘Generaliseren op generatie is heel vervelend. Het is een onbetrouwbaar label. Verschillen binnen de groepen zijn meestal groter dan tussen de groepen. Generaties hebben dus meer gemeen dan dat ze verschillen. Sommige dingen in de omgeving veranderen natuurlijk wel. De manier van onderwijs geven is bijvoorbeeld anders. Er zijn nieuwe hulpmiddelen, er is internet en er zijn andere manieren van leren en met kennis omgaan.’

‘Maar leeftijd en levensfase zijn sterker verklarende factoren. Mensen van zeg, 25, met weinig werkervaring zijn nu eenmaal onzekerder in hun baan dan iemand van 50 plus. Dat was vroeger ook zo. En neem het jobhoppen, is dat niet een reactie op meer mogelijkheden die de huidige arbeidsmarkt geeft? Dus zijn dat redenen om een hele generatie opeens anders te behandelen? Nee!’

Er is een mooie review verschenen van al het onderzoek naar dit onderwerp, vervolgt Stoker: ‘Als je dat artikel leest, zie je dat er niets van het stereotype overblijft. En ook uit ander onderzoek blijkt dat millennials bijvoorbeeld niet narcistischer zijn dan andere leeftijdsgroepen, integendeel zelfs. De auteurs pleiten daarom voor een moratorium op het idee dat er generatieverschillen zijn die van belang zijn voor leiderschap. Kort gezegd: laten we ermee stoppen.’

Individuele aandacht
Misschien is stoppen een goed idee, maar het label blijkt wel erg hardnekkig te zijn. Een ander vooroordeel is bijvoorbeeld dat millennials graag divers werk willen, in verschillende teams. Stoker noemt een onderzoek van een collega dat laat zien dat juist mensen met minder werkervaring, zoals millennials, die in veel verschillende teams aan meerdere projecten werken sneller burn-out raken. ‘Als je minder werkervaring hebt, geeft dat multiple team membership extra stress door zogeheten rolambiguïteit.’

‘De gedachte dat iedereen hetzelfde wil, daar moet je erg mee oppassen. Ik kijk als psycholoog liever naar het individu. Let als jongere op hoe je benaderd wordt door je leidinggevende – als individu, of als lid van een groep? Heeft je leidinggevende een millennialcursus gevolgd, en denkt die daardoor nu dat je als typische millennial onzeker bent? Het kan zomaar zijn dat je door zo’n benadering je ook onzekerder gaat gedragen.

‘Van dat generatiedenken moeten we af, want een one-size-fits-all-aanpak werkt niet. Millennials zelf zal dat niet verbazen, en kunnen mijn boodschap misschien als een opluchting ervaren. Nu de leidinggevenden nog!’

Tip voor de advocaat-stagiaires: ga eens in gesprek met je patroon over het generatiedenken. Hoe zien jullie elkaar?

Bron: https://www.beroepsopleiding.advocatenorde.nl/news/janka-stoker-millennials-anders-welnee