Vrouwen zijn nog steeds ondervertegenwoordigd op de hoogste managementposities. Het hoogste percentage vrouwelijke CEOs in de Fortune 500 tot nu toe was 6,4% in 2017. En hoewel dit percentage in 2018 weer naar beneden lijkt te gaan, is het grote verschil met ruim twintig jaar geleden dat er nu tenminste vrouwelijke CEOs zijn, in 1995 was er geen enkele vrouwelijke CEO op de Fortune 500 lijst te vinden (zie onderstaande figuur).

 Bron: http://www.pewsocialtrends.org/fact-sheet/the-data-on-women-leaders/#ceos

Maar er valt ook iets op aan die vrouwelijke CEOs, zo laat een recente studie zien. Want zij lijken niet zo stevig in het zadel te zitten als ze eenmaal de top hebben bereikt.  Gupta et al. (2018) tonen aan dat vrouwelijke CEOs maar liefst 45% (!) meer kans hebben om te worden ontslagen. Uit deze opmerkelijke studie onder 2390 Amerikaanse bedrijven blijkt bovendien dat het ontslag van mannelijke CEOs direct samenhangt met de bedrijfsprestaties. Simpelweg gesteld blijkt voor mannen dat ze bij goede bedrijfsprestaties een kleinere ontslagkans hebben. Voor vrouwelijke CEOs geldt dat ze juist ongeacht de prestaties van het bedrijf een grotere ontslagkans hebben. Met name dit laatste punt is opvallend. Want alhoewel de CEO natuurlijk niet allesbepalend is voor de bedrijfsprestaties, speelt de CEO wel degelijk een belangrijke rol. Bij slecht presteren wordt dus altijd al gauw naar de CEO gekeken, ongeacht of het een man of vrouw betreft. Maar als de bedrijfssituatie minder eenduidig is, en de bedrijfsprestaties derhalve niet een evidente reden voor ontslag zijn, dan zou het wel eens zo kunnen zijn dat allerlei stereotypes over mannelijke en vrouwelijke leiders de ontslagkans voor juist vrouwelijke CEOs vergroot. En de vraag is natuurlijk: waar komt dit door?

Het zou natuurlijk zo kunnen zijn dat mannen nou eenmaal betere leiders dan vrouwen zijn. Maar onderzoek wijst uit dat er niet zo heel veel verschillen zijn tussen mannen en vrouwen, en als er wel een verschil wordt gevonden zien we dat juist vrouwen vaak iets beter scoren op allerlei effectieve leiderschapsstijlen (Eagly, Johannesen-Schmidt & Van Engen, 2003). Een logischere verklaring ligt daarom in stereotypes die we hanteren over mannen, vrouwen en leiders. Vrouwen voldoen namelijk niet aan het beeld van de ideale, sterke leider. Al sinds de jaren ’70 wordt onderzoek gedaan naar de kenmerken van een stereotiepe ‘goede leider’, en daaruit blijkt dat deze vooral masculien zijn: de goede leider is dominant, krachtdadig en risico-nemend (zie o.a. Stoker et al., 2012). We dichten deze kenmerken eerder toe aan een man dan aan een vrouw. Bovendien hebben we ook stereotiepe opvattingen over een ‘goede’ vrouw, die is namelijk zorgzaam, bescheiden en ondersteunend. Dus vrouwen die leiders willen worden, staan op voorhand met 2-0 achter, zoals blijkt uit allerlei onderzoek. Zo reageren beleggers negatiever op een aankondiging van een benoeming van een vrouwelijke CEO dan van een mannelijke. En start-ups van vrouwelijke ondernemers worden minder kansrijk geacht dan die van hun mannelijke evenknieën, hetgeen resulteert in minder start-ups door vrouwen en in lagere investeringen in de bedrijven van vrouwen (zie Gupta et al., 2018).

De 45% grotere kans op ontslag zou dus ook wel eens met dit fenomeen te maken kunnen hebben. Als vrouwen eenmaal een leidinggevende toppositie innemen, worden ze als minder competent gezien, omdat ze niet voldoen aan het stereotiepe beeld van de goede, daadkrachtige leider; hierdoor zijn ze wellicht dus ook eerder de klos als er een CEO-kop moet rollen, met name als de bedrijfsprestaties blijkbaar niet evident om ontslag vragen. Een andere mogelijke verklaring voor het feit dat vrouwelijke CEOs een groter afbreukrisico hebben, is het fenomeen van de glass cliff (Ryan et al., 2016). Ook hier spelen stereotypes de hoofdrol. De glass cliff beschrijft namelijk dat juist in tijden van crisis organisaties geneigd zijn om een vrouwelijke leider aan te trekken, omdat dit een situatie is die om een stereotiepe vrouw als leider vraagt. De organisatie moet een andere koers gaan varen, en wil ook een signaal naar buiten af geven door een a-typische leider, een vrouw, te benoemen: het roer gaat echt om! Bovendien zou een dergelijke vrouwelijke leider meer feminiene leiderschapskwaliteiten hebben, zoals betere communicatieve vaardigheden, en juist dit type leiderschap wordt vaak noodzakelijk geacht in een dergelijke situatie. Maar de kans om te falen in dit soort situaties is natuurlijk ook groot. Onderzoek naar vrouwen en leiderschap wijst dus vooral naar gender-bias als de meest voor de hand liggende verklaring voor het grotere afbreukrisico voor vrouwelijke leiders. We laten ons bij selectie- en beoordelingsbeslissingen als het om het aanstellen van een CEO gaat, (on)bewust leiden door stereotiepe opvattingen over wat mannen en vrouwen wel en niet kunnen of behoren te doen, domweg omdat ze man of vrouw zijn.

Dat is dus slecht nieuws voor die individuele vrouwelijke CEOs, die zelfs als hun organisatie naar behoren presteert, een grotere kans lopen op een slechte beoordeling of zelfs ontslag. Maar het is ook slecht nieuws voor al die (jonge) vrouwen die aspiraties hebben om leiderschapsposities te gaan bekleden. Want het vertrek van een dergelijke topbestuurder wordt in de media vaak een-op-een gekoppeld aan hun geslacht, terwijl het vertrek van een topman nooit leidt tot de headline dat ‘een man is ontslagen bij bedrijf X’. Recent onderzoek van Manzi en Heilman (2018) bevestigt dat het vertrek van een leidinggevende vrouw inderdaad slecht nieuws is voor haar eventuele vrouwelijke opvolgers. Wanneer een man als leider faalt, heeft dat geen enkel gevolg voor zijn potentiële opvolgers: zowel mannen als vrouwen (met vergelijkbare kwalificaties) worden hiertoe dan geschikt geacht. Maar als een vrouw als leider onderuitgaat, dan beoordelen we een eventuele vrouwelijke opvolger met exact dezelfde kwaliteiten als een mannelijke kandidaat als duidelijk minder geschikt.

Dit betekent dat we het falen van de vrouwelijke CEO dus koppelen aan het feit dat ze vrouw is: kennelijk ‘kunnen vrouwen dit gewoon niet’ is dan al snel de boodschap. Het stereotype verwordt tot een self-fulfilling prophecy en heeft een negatief effect op alle vrouwen die hierna proberen om CEO te worden. Maar er is ook goed nieuws. Stereotypes zijn weliswaar hardnekkig, maar ze zijn niet onveranderbaar. Onderzoek wijst namelijk uit dat het beeld van de ideale leider meer een mix van masculiene én feminiene kenmerken wordt, als vrouwelijke leiders minder zeldzaam zijn in een organisatie (Stoker et al., 2012). Alle reden dus om gender quota als instrument serieus te nemen, en daarmee niet alleen het aantal vrouwelijke leiders te vergroten maar juist daardoor ook hun exit-kans te verkleinen.

Een samenvatting van dit blog is gepubliceerd in de Börsen Zeitung op 5 december 2018.

Literatuur

Eagly, A. H., Johannesen-Schmidt, M. C., & Van Engen, M. L. (2003). Transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles: A meta-analysis comparing women and men. Psychological Bulletin, 129(4), 569-591.

Gupta, V. K., Mortal, S. C., Silveri, S., Sun, M., & Turban, D. B. (2018, in press). You’re Fired! Gender Disparities in CEO Dismissal. Journal of Management.

Manzi, F. & Heilman, M.E. (under review). Breaking the glass ceiling: for one and all? 

Ryan, M. K., Haslam, S. A., Morgenroth, T., Rink, F., Stoker, J., & Peters, K. (2016). Getting on top of the glass cliff: Reviewing a decade of evidence, explanations, and impact. The Leadership Quarterly, 27(3), 446-455.

Stoker, J. I., Van der Velde, M., & Lammers, J. (2012). Factors relating to managerial stereotypes: The role of gender of the employee and the manager and management gender ratio. Journal of Business and Psychology, 27(1), 31-42.