Als je de laatste trends zou moeten geloven, zijn managers hun baan niet meer zeker. Het CBS becijferde dat er in 2014 8% minder managers waren dan het jaar ervoor, en dat dit bovendien de grootste daling is van de afgelopen 5 jaar. Deze ontwikkeling lijkt naadloos aan te sluiten bij de hernieuwde belangstelling voor zelfsturende teams, en er zijn zelfs bedrijven die het 'management' volledig in de ban doen, zoals de online schoenen- en kledingaanbieder Zappos. Het is de makkelijke weg, om managers, en dan vooral het middenkader, weg te zetten als de leemlaag van de organisatie, de hoeders van de bureaucratie, en de vleesgeworden weerstand tegen verandering (zie Stoker, 2015). De manager als kostenpost dus. Opvallend genoeg is er de afgelopen jaren ook een tegenstroom op gang gekomen. Al 10 jaar lang wordt middels de zogenaamde World Management Survey onderzoek gedaan naar het belang van de kwaliteit van het management (zie het werk van Bloom, Sadun en Van Reenen). Hieruit blijkt nou juist dat de belangrijkste verklaring voor het verschil tussen succesvolle en minder succesvolle bedrijven precies ligt in de kwaliteit van het management. Het management is bepaald geen kostenpost, maar juist de waardevolle kritische succesfactor.

Dus wat is nou eigenlijk het belang van het management of van een leider? In een recent onderzoek laten de economen Lazear, Shaw en Stanton (2015) overtuigend zien wat de waarde van 'bazen' is. Zij hebben in een grote, dienstverlenende organisatie over een periode van 4 jaar de output van bijna 24.000 medewerkers en hun 2000 operationeel leidinggevenden dagelijks gevolgd. De centrale vraag in het onderzoek was of en zo ja in welke mate de leidinggevenden effect hadden op de output van hun medewerkers. De resultaten laten zien dat de bijdrage van leiders groot en significant is. Zo bleek onder andere dat er een significant verschil is in productiviteit tussen beste en de slechtste leidinggevenden. Als je een baas uit de slechtste 10% vervangt door een leider uit de beste 10%, verhoogt dat de prestatie van het team significant. Bovendien ligt, gemiddeld genomen, de productiviteit van een leidinggevende 75% hoger dan die van medewerkers. Ook blijken medewerkers die in een team van een goede leidinggevende werken meer geneigd zijn om bij de organisatie te blijven werken, en bovendien blijkt een goede leidinggevende vooral effect te sorteren bij de betere medewerkers.

Het werk van Lazear en zijn collega's (2015) zoomt natuurlijk vooral in op de bijdrage die operationeel leidinggevenden leveren, en is daarmee dus niet representatief voor de waarde van alle soorten en maten leidinggevenden, maar het geeft wel een aardig perspectief op de manier waarop je de betekenis van leiderschap, van lager tot topmanagement, voor een organisatie zou kunnen bepalen. En dat is een thema dat de komende jaren aan belangstelling gaat winnen, zie bijvoorbeeld het nieuwe boek van Dave Ulrich (2015), waarin hij een methode beschrijft om de waarde van leiderschap middels een zogenaamde Leadership Capital Index voor topmanagers en met name CEOs vast te stellen. Maar of het nu de operationele manager of de CEO betreft, onderzoek laat ook zien dat de spreiding in de kwaliteit van leidinggevenden enorm groot is. Hoeveel de baas echt waard is, hangt vooral af van de omstandigheden. De waarde van het management voor een specifieke organisatie is daarmee altijd het product van de intrinsieke kwaliteiten van de leiders en de context waarin de organisatie moet opereren. Organisaties of zelfs landen die dat het beste door hebben zijn leidend en dat is precies waar we ons bij In the LEAD mee bezig houden.

Referenties

Edward P. Lazear, Kathryn L. Shaw, and Christopher T. Stanton (2015). The Value of Bosses. Journal of Labor Economics, 33, 823-861.

Dave Ulrich (2015). The Leadership Capital Index: Realizing the Market Value of Leadership. San Francisco: Berrett