Om de concurrentie voor- of bij te blijven, is het voor organisaties van essentieel belang dat de creatieve ideeën van werknemers worden benut. In een eerdere blog (link 1) betoogde ik daarom dat het belangrijk is voor organisaties om een ‘veilige’ sociale werkomgeving te stimuleren. Een ‘veilige’ sociale werkomgeving is een omgeving waar werknemers het gevoel hebben dat het mogelijk is om risico’s te nemen in hun werk zonder dat dit schadelijke gevolgen heeft voor hun imago, zelfvertrouwen en carrière. Dit vergroot namelijk de kansen dat werknemers zullen gaan proberen om creatieve ideeën te bedenken. Het bedenken van creatieve ideeën is echter niet genoeg. Immers: een creatief idee moet je ook nog benutten.

Creativiteit is het bedenken van ideeën die zowel nieuw als bruikbaar zijn. Idee-implementatie omhelst alles wat te maken heeft met in uitvoering brengen van deze ideeën. Volgens Markus Baer (2012) is idee-implementatie grotendeels een informeel, sociaal-politiek proces. Om een idee geïmplementeerd te krijgen zal het achter de schermen vaak flink gepromoot moeten worden bij de juiste mensen.

Anders gezegd: als werknemers een creatief idee hebben, dan zullen ze hoogstwaarschijnlijk hun manager of het topmanagement moeten overtuigen van dit idee. Creatieve ideeën brengen namelijk altijd een bepaalde mate van onzekerheid en risico met zich mee. Het idee is nieuw, waardoor het onzeker is of de uitvoering van het idee de gewenste resultaten zal opleveren. Daarnaast zal het implementeren van een creatief idee vaak een bepaalde geldinvestering en tijdinvestering vereisen. Vanwege deze extra risico’s en de vereiste investeringen bestaat er daarom vaak een voorkeur bij managers om alles bij het oude te laten, en het creatieve idee niet te implementeren.

Baer (2012) heeft onderzocht welke factoren bijdragen aan de kans dat een creatief idee wél wordt geïmplementeerd. Hij vond dat creatieve ideeën bijna niet werden opgepakt en uitgevoerd wanneer werknemers weinig vertrouwen, dus motivatie, hadden in het belang van hun eigen ideeën, maar vooral ook wanneer ze geen goed netwerk hadden binnen hun organisatie.

Het zou dus zomaar kunnen dat er werknemers zijn binnen uw organisatie met briljante ideeën, die nooit uitgevoerd worden. De verklaring hiervoor is dat de werknemer in kwestie zelf denkt dat zijn of haar idee de moeite niet waard is, en dat hij of zij de overtuigingskracht en het netwerk mist om de juiste mensen aan boord te krijgen bij het idee.

Praktisch gesproken betekent dit dat managers zich bewust moeten zijn dat goede, productieve ideeën, nog los van hun potentie, misschien nooit gerealiseerd worden door sociaal-politieke mechanismen. Managers kunnen daar bewust op sturen, door:

1. Werknemers systematisch te waarderen en belonen voor goede ideeën, en zo het gevoel geven dat hun ideeën ertoe doen, hetgeen de kans vergroot dat ze hun ideeën gaan delen.
2. Werknemers te helpen beter te (leren) netwerken binnen de organisatie, bijvoorbeeld door rolmodellen te identificeren, zodat werknemers weten wie ze moeten benaderen, hetgeen de kans vergroot op werkelijke idee-implementatie.

Drs. G.H.J. (Gerben) Tolkamp is PhD student bij de Afdeling HRM en Organisatiegedrag, Faculteit Economie en Bedrijfskunde van de Universiteit Groningen. Hij doet onderzoek naar individuele creativiteit In het Project ‘Using Creativity’ (onder leiding van Prof. dr.  B. Nijstad).

Referenties:

Link vorige blog:

https://www.rug.nl/hrm-ob/bloggen/blog-27-03-2017-het-risico-nemen-om-creatief-te-zijn-is-dit-in-uw-organisatie-wel-veilig

Baer, M. (2012). Putting creativity to work: The implementation of creative ideas in organizations. Academy of Management Journal, 55(5), 1102-1119.