Sinds de jaren 80 wordt er hevige discussie gevoerd in de management literatuur over het nut van diversiteit. Onder diversiteit verstaan we alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen. De zichtbare, demografische dingen - zoals leeftijd, geslacht en etniciteit - en de minder zichtbare dingen als culturele en sociale achtergrond, competenties en werkstijlen.  De algemene gedachte heerst dat organisaties economisch voordeel kunnen putten uit een heterogene werkpopulatie – van mensen die andere kennis en vaardigheden bezitten, of anders denken, kunnen we immers leren en zelf beter worden. Maar betekent dit dan ook dat etnisch heterogene teams nu beter presteren dan etnisch homogene teams? Het antwoord is niet eenduidig te geven. We weten dat teamleden die een andere huidskleur of geslacht hebben ons prikkelen; we verwachten dat deze teamleden ook andere kennis bezitten, ongeacht of dit nu waar is of niet, en deze verwachting zet ons er toe aan om net even harder na te denken over waarom we dingen doen zoals we die doen. Maar… veelal beoordelen we etnische minderheden ook negatief op basis van stereotypen, en vinden wij hen zelfs een tikkeltje bedreigend. Want zeg nu eerlijk, vaak waarderen we onze eigen culturele waarden en normen positiever, denken we dat onze manier van werken best goed gaat en zijn we bang dat de verschillen zo groot zijn dat er geen gezamenlijke oplossingen te vinden zijn. Men ziet er dus tegen op om in een etnisch heterogeen team te moeten werken.

Recent onderzoek dat wij publiceerden in onder andere Harvard Business Review laat zien dat dit laatste gevoel zo sterk is, dat het zelfs onder leidinggevenden heerst. In vijf studies in America vonden wij dat leidinggevenden de onderlinge band tussen leden van etnisch heterogene teams als veel slechter inschatten dan de onderlinge band tussen leden van ethisch homogene teams. En dit terwijl hier eigenlijk helemaal geen reden voor was. De leidinggevenden kregen namelijk video-delen van exact dezelfde inhoudelijke discussie te zien van een fictief team dat ofwel homogeen of heterogeen was samengesteld. Het homogene team bestond of alleen maar uit 4 blanke mannelijke acteurs, terwijl het heterogene team uit 2 blanke mannen en 2 donkere mannelijke acteurs bestond. De leidinggevenden waren zich er niet van bewust dat het om acteurs ging, en dachten dat zij een echt team moesten beoordelen. Er was weinig mate van conflict tijdens de geacteerde discussie, maar de leidinggevenden dachten toch duidelijk dat er minder frictie was tussen de leden van het homogene team dan tussen de leden van het heterogene team.

Het onderzoek laat dus zien dat leidinggevenden meer relationele problemen verwachten in etnisch heterogene teams dan in etnisch homogene teams. Deze negatieve inschatting had vervolgens belangrijke gevolgen, want het zorgde er vervolgens voor dat de leidinggevenden minder bereid waren om deze teams middelen te geven om hun prestaties te verbeteren (extra geld om een grote opdracht beter uit te kunnen voeren). Ze vonden deze teams dus minder de moeite waard om in te investeren.

De resultaten van dit onderzoek leveren een nieuwe verklaring voor de bevindingen van recente meta-analyses waaruit blijkt dat de economische voordelen van demografische verschillen vaak minimaal zijn (zie Van Dijk, van Engen & Van Knippenberg, 2012; Post & Byron, 2015). Immers, leidinggevenden geven op basis van hun oordeel over hoe teams functioneren meer of minder hulp om teamdoelen te halen. Leidinggevenden zijn dus deels verantwoordelijk voor het succes (of falen) van hun teams en daarmee worden problemen rondom diversiteit een “self-fulfilling prophecy”.

De conclusie van dit onderzoek is dat leidinggevenden zich makkelijk laten leiden door vooroordelen. Het is dus van belang dat etnisch heterogene teams zo objectief mogelijk worden beoordeeld, aan de hand van eerdere objectieve prestaties bijvoorbeeld.  Alleen dan speelt het stereotype beeld dat dergelijke teams “lastiger” zijn dan homogene teams geen rol.

Zie Publicatie

Phillips, K. W. P., Lount, Jr., R. B., Sheldon, O., & Rink, F. (2016). The biases that punish racially diverse teams.  Harvard Business Review .

Literatuurverwijzingen

Van Dijk H, van Engen M.L.,& van Knippenberg D. (2012). Defying conventional wisdom: A meta-analytical examination of the differences between demographic and job-related diversity relationships with performance. Organizational Behavior Human Decision Processes  119, 58-73. 

Post C., & Byron K. (2015). Women on boards and firm financial performance: A meta-analysis. Academy of Management Journal, 58, 1546–1571.