In de politiek is het meestal klip en klaar: bewindslieden of partijleiders worden openlijk naar huis gestuurd als het niet goed gaat. Alhoewel minister Hennis afgelopen week de eer aan zichzelf hield en zo een gedwongen vertrek voorkwam, is het duidelijk dat er geen enkele andere uitkomst mogelijk was: de Kamer zou het vertrouwen in de minister hebben opgezegd, met opstappen tot gevolg. In het bedrijfsleven zijn dit soort vertrekprocessen voor de buitenwereld veel minder transparant, juist als het CEOs of topbestuurders betreft. Alleen al de afgelopen drie maanden was het in Nederland twee keer raak. Zo was er in juli het plotselinge vertrek van Tom Buchner bij Akzo, en eind september werd onverwacht aangekondigd dat de CEO van Friesland Campina, Roelof Joosten, al na twee jaar opstapt. In beide gevallen werd al gauw druk gespeculeerd over beide situaties: moest Buchner wel echt vertrekken wegens gezondheidsredenen, of kwam het door de overnameperikelen rondom Akzo? En stapte Joosten vrijwillig op, of was het een gevolg van de nieuwe koers en de investeringen in China?  

Dit  gegis is de regel als CEOs plotseling opstappen. Heel soms zijn CEOs er zelf open over, en lanceren ze een eigen tekst die niets aan helderheid te wensen overlaat. Een mooi voorbeeld hiervan is de open brief van Andrew Mason, destijds CEO van Groupon: “After four and a half intense and wonderful years as CEO of Groupon, I've decided that I'd like to spend more time with my family. Just kidding - I was fired today”. Mason beschrijft hiermee precies wat ‘we’ allemaal denken als een CEO vertrekt en aangeeft ‘meer tijd te willen besteden aan z’n gezin’ – ja ja tuurlijk, heel nobel, maar je zult wel gewoon ontslagen zijn.

In de meeste gevallen zijn de CEO en de betreffende organisatie veel minder openhartig. De toelichting op het vertrek is bijna altijd summier, en persberichten blinken vooral uit in nietszeggende clichés en cryptische volzinnen. Zo zei Joosten, de ex-CEO van Friesland Campina: ,,De directie heeft gedurfd te kijken naar zijn eigen rol en verantwoordelijkheden. Ik heb dan ook besloten aan het eind van dit jaar het stokje over te dragen”. Over deze zin is vast lang nagedacht, maar na lezing ben je als argeloze lezer niets wijzer en dat is wellicht ook precies de bedoeling.

Na een dus vaak wollig persbericht begint al gauw het speculeren, in de pers en onder aandeelhouders: wat is de echte reden van het vertrek? Met andere woorden: is de CEO ‘retired or fired’? Dit is een zeer relevante vraag, want de topman of -vrouw van een organisatie is van cruciaal belang voor het functioneren van de organisatie. Alhoewel we  zeker niet exact weten hoeveel de top bijdraagt aan het presteren van een willekeurige organisatie, laat onderzoek onder Amerikaanse bedrijven zien dat gemiddeld ongeveer 40% van de winstgevendheid verklaard kan worden door de invloed van de leiders (Hambrick & Quigley, 2014). En dus maakt het nogal uit of het vertrek van de topbestuurder vrijwillig of afgedwongen was. Immers, een gedwongen vertrek kan duiden op interne problemen, machtsstrijd, koerswijzigingen, of aanstaande tegenvallende prestaties (Gow, Larcker en Tayan, 2017).  

Onderzoekers slaagden er tot nu toe niet echt in om goed te kunnen vaststellen of het vertrek van een CEO vrijwillig of onvrijwillig was (voor een overzicht zie Larcker & Tayan, 2016). Maar sinds kort is er een algoritme, ontwikkeld door de taalkundige en financieel journalist Daniel Schauber. Op basis van de analyse van aankondigingen van organisaties en aanvullend  onderzoek, bepaalt Schauber een zogenaamde ‘Push-Out score’. Deze varieert van 0 (volledig vrijwillig vertrek) tot 10 (openlijk gedwongen vertrek). De Push-Out score wordt vastgesteld middels negen criteria, zoals de taal van de aankondiging, de wijze waarop de aankondiging plaats vindt, maar ook leeftijd en aandelenkoers in de aanloop naar de aankondiging. De linguïst Schauber heeft er vooral plezier in om met zijn algoritme zogenaamde ‘corporate speak’ te ontcijferen, en te zoeken naar bijvoorbeeld verborgen of impliciete kritiek in teksten vol waardering, maar waarmee de CEO eigenlijk het graf in wordt geprezen. Ook een snel vertrek, en een gebrek aan een nieuw baan of een concreet plan van de vertrekkende CEO dragen bij aan een hogere  score (lees hier voor een uitgebreide toelichting op de ‘push out score’).

Vanaf nu kunnen journalisten, aandeelhouders en andere belanghebbenden dus zelf in 10 stappen beter vast stellen wat er mogelijk aan de hand is als er weer een topman of -vrouw opstapt, en beter nagaan of  het obligate ‘ik wil meer tijd met mijn gezin doorbrengen’-argument wel echt hout snijdt. De push-out score kan vervolgens aan de betreffende organisatie worden voorgelegd met de vraag of de score klopt. De kans is daarbij overigens groot dat de organisatie zal reageren met ‘geen commentaar’, zoals eerder gebeurde bij Arconic en US Steel. Zowel bedrijven als de vertrekkend leider hebben er vaak belang bij een harmonieus vertrek te suggereren. Argwaan is dus gerechtvaardigd bij de buitenwacht en daarom is het goed dat dit algoritme er is. Tegelijkertijd kan de officiële verklaring natuurlijk wel (eens) hout snijden en is een methode als de ‘push out score’ ook verre van volmaakt. Dus niet schrikken als u binnenkort de opgestapte CEO met het hele gezin toch onverhoopt in De Efteling tegenkomt.     

Referenties

Gow, I.D., Larcker, D.F. & Tayan, B. (2017). Retired or fired. How can investors tell if a CEO was pressured to leave? Stanford closer look series, may 2017.

Hambrick, D. C., & Quigley, T. J. (2014). Toward more accurate contextualization of the CEO effect on firm performance. Strategic Management Journal, 35(4), 473-491.

Larcker, D. F., & Tayan, B. (2016). CEO Turnover. Corporate governance research initiative, Stanford.