Door de coronapandemie werken we nu, met een relatief korte onderbreking, een groot gedeelte van onze werkdag thuis. Ongewild is dit een grootschalig experiment. Niet dat er voorheen geen gebruik gemaakt werd van het thuiskantoor, maar lang niet op zo’n massale schaal als nu. HR- en andere managers en ook wetenschappers vragen zich (nog steeds) af wat daar de gevolgen van zijn en of er na de pandemie blijvend moet worden thuis gewerkt en zo ja hoeveel. Alhoewel het fenomeen thuiswerken niet nieuw is, is er relatief weinig over bekend en staat het onderzoek nog in de kinderschoenen. Er zijn enkele studies over effecten van de invoering van thuiswerkmogelijkheden bij organisaties, maar grootschalige studies ontbreken. Dit maakt het ook voor wetenschappers lastig om er waardevolle dingen over te zeggen. Desalniettemin zal ik proberen een kort overzicht van de stand van het onderzoek te geven.

Met de opkomst van de computer en de inbelmogelijkheden op computers werd het vanaf de jaren zeventig mogelijk kantoorwerk thuis te gaan doen. Het heeft lang geduurd voordat thuiswerken echt inburgerde. Eén van de eerste, zo niet de eerste, organisatie die thuiswerken als kantoorconcept invoerde was Interpolis. In de jaren negentig van de vorige eeuw voerde Interpolis flexibele werkplekken in, in hun kantoorgebouw in Tilburg. De werknemers werden geacht een deel van de tijd thuis te werken en als ze op kantoor kwamen, hadden ze geen vaste werkplek meer. Dit had en heeft gevolgen voor het HR-beleid. Omdat de werknemers uit het zicht zijn, is het niet mogelijk om op aanwezigheid te sturen of te controleren. Er moeten nu duidelijke prestatie-afspraken gemaakt en geëvalueerd worden. Dit verhoogt de autonomie van de werknemers, die nu zelf verantwoordelijk zijn voor de te behalen prestaties. Ze hebben grote invloed op het wat, waar, wanneer en hoe van de te behalen prestaties. Hetgeen doorgaans een groot effect heeft op de baantevredenheid en ook de arbeidsproductiviteit. Het probleem is echter dat veel organisaties hun manier van werken niet of onvoldoende aanpassen, maar proberen door het installeren van spionage-software hun werknemers te blijven controleren.

Een ander effect is dat de arbeidsproductiviteit wordt verhoogd, doordat werknemers meer uren gaan werken. Dit, omdat er meer tijd voor werk beschikbaar komt. Er hoeft immers niet meer naar en van het werk gereisd worden. Ook heeft het thuiswerken effecten op de thuis-werkbalans, de verhouding tussen tijd voor jezelf en gezin en tijd voor het werk. Dit werkt twee kanten op en is mede afhankelijk van aantal uren dat thuis wordt gewerkt. Zolang dat beperkt blijft tot twee (van de vijf) dagen per week zien we een positief effect, omdat de uren waarin gewerkt wordt beter afgestemd kan worden met de uren benodigd voor vrije tijd (sporten) en het gezin (verzorging van kinderen). Wordt dat meer dan slaat het soms om in een negatief effect. Dat komt door de vervagende grenzen tussen werk en vrije tijd. Vooral als het werk voor het gevoel nooit af is (de taak is wel gedaan, maar misschien kan het nog beter) verdwijnen de grenzen met negatieve effecten als gevolg.

Te veel thuiswerken heeft ook een negatief effect op het gevoel van verbondenheid. Je ziet je collega’s niet meer en je raakt professioneel in een isolement. Dat heeft vooral gevolgen voor nieuwe werknemers die (nog) niet bekend zijn met de organisatie. Er wordt dan te weinig of te langzaam menselijk kapitaal opgebouwd.

Daarnaast is ook de thuissituatie van belang. Is er een goed werkend en ingericht thuiskantoor? Wie zijn er verder in huis en wat doen zij? Ook aan het werk in een thuiskantoor, of leren d.m.v. online onderwijs. Precieze effecten daarvan zijn niet bekend, maar Eurofound heeft gedurende de pandemie in 27 Europese landen data verzameld om dat, en andere vragen te onderzoeken. Aan het einde van dit jaar weten we daar meer over en dan zal ik erop terugkomen.

Dr. Peter van der Meer (p.h.van.der.meer@rug.nl) is werkzaam bij de Faculteit Economie en Bedrijfskunde van de Universiteit Groningen en doet onderzoek naar Onderwijs en arbeidsmarkt; Geluk, Geluk en de arbeidsmarkt, verdringing op de arbeidsmarkt; flexibiliteit en arbeid(smarkt).