Stel, u heeft flink wat tijd gespendeerd aan een creatieve taak, bijvoorbeeld, het schrijven van een nieuw marketingplan, verbeteringen in een productieproces bedenken, of nieuwe manieren verzinnen om schaarse profielen te rekruteren. Vervolgens krijgt u feedback op uw werk en krijgt te horen dat het niet creatief genoeg is. Wat gebeurt er dan? Bent u gemotiveerd om de taak nog eens vanuit een ander perspectief te bekijken en een meer creatieve oplossing te proberen genereren? Of gaat u, door de vrees van verdere negatieve evaluaties, nog meer binnen de lijntjes kleuren en minder creatief worden?

Als u niet dadelijk weet hoe u zou reageren, dan bent u niet alleen. Deze schijnbaar eenvoudige vraag houdt experten op het gebied van feedback en creativiteit al lang bezig. Onderzoekers hebben tientallen studies gedaan en vonden soms positieve effecten, soms negatieve, en soms helemaal geen effect. Wie negatieve feedback ontvangt kan daar op twee manieren mee omgaan. Men kan het zien als een signaal dat de huidige prestaties niet goed genoeg zijn en dit kan dan motiveren om op andere manieren met de taak aan de slag te gaan. Door te experimenteren met andere taakprocessen vergroot dan de kans dat men met een creatieve oplossing voor de dag komt. Anderzijds kan het ook dat de negatieve feedback als bedreigend overkomt. In dat geval gaat men waarschijnlijk focussen op de negatieve gevolgen van de feedback en dat leidt ertoe dat mensen nog meer in hun schulp kruipen en net minder gaan experimenteren, en dus minder creatief uit de hoek komen.

Recent onderzoek heeft één van de factoren onderzocht die bepalen welke reactie mensen hebben op negatieve feedback, namelijk van wie die feedback komt: of die komt van een leidinggevende naar een medewerker (top-down), van een medewerker naar een leidinggevende (bottom-up), of van collega’s onder elkaar (laterale feedback). De onderzoekers voerden twee studies uit: een klassiek laboratorium experiment in de VS met vooral westerse deelnemers en een veldexperiment in de R&D afdeling van een Koreaans voedingsbedrijf. De medewerkers van dat voedingsbedrijf waren betrokken bij het ontwikkelen van nieuwe producten en het opstellen van marketingplannen om nieuwe producten op de markt te brengen.

In beide studies vonden de onderzoekers dat wanneer een leidinggevende negatieve feedback krijgt van medewerkers, dit ertoe leidt dat hij/zij zich meer gaat focussen op hoe de taak beter kan worden aangepakt en dat dit uiteindelijk leidt tot hogere creativiteit aan het einde van de rit. Anderzijds vonden de onderzoekers dat wanneer medewerkers negatieve feedback kregen van een leidinggevende, dit als potentieel bedreigend werd ervaren en negatieve effecten had op de verdere creativiteit. Deze medewerkers gingen immers meer aandacht besteden aan hoe werden gezien door anderen, eerder dan extra nadenken over hoe ze best de taak konden aanpakken. Interessant ook dat feedback van collega’s leidde tot een grotere focus op het proces in plaats van de inhoud, resulterend in lagere creativiteit.

Mag u dan als leidinggevende of collega geen negatieve feedback meer geven? Natuurlijk wel, maar u moet er zich van bewust zijn dat, als méér creativiteit het doel is, de feedback meer kwaad kan doen, dan goed. U kan dit oplossen door na te denken over hoe u de feedback minder bedreigend kan maken. Uit eerder onderzoek weten we dat het belangrijk is dat mensen duidelijk weten wat ze moeten doen om tegemoet te komen aan de feedback. Als het duidelijk is wat de feedbackgever precies bedoelt en verwacht is het makkelijker om de feedback als uitdagend in plaats van bedreigend te gaan zien en de focus op de taak zelf te houden.

Een tweede mogelijkheid voor méér creativiteit in uw organisatie, is te stimuleren dat medewerkers (negatieve) feedback kunnen geven op mensen hoger in de hiërarchie. Dit soort feedback wordt immers door de ontvanger als minder bedreigend ervaren, maar het is niet altijd evident dat medewerkers dit soort van boodschappen durven geven aan hun baas.

Bart Verwaeren (b.verwaeren rug.nl) is post-doctoraal onderzoeker aan de vakgroep HRM & Organizational Behavior van de Universiteit Groningen. Zijn onderzoek gaat vooral over hoe organisaties creativiteit, innovatie, en de link tussen beiden kunnen faciliteren bij medewerkers.

Referentie: Kim, Y. J., & Kim, J. 2009 (in press). Does negative feedback benefit (or harm) recipient creativity? The role of the direction of feedback flow. Academy of Management Journal.