D66 gaat strijden voor een tijdelijk vrouwenquotum. De Technische Universiteit Eindhoven kreeg internationale aandacht voor haar besluit tijdelijk alleen nog vrouwen aan te stellen. Rianne Letschert, de net tot topvrouw van het jaar uitgeroepen rector van de universiteit Maastricht, overweegt voor bepaalde faculteiten die achterblijven, quota in te stellen. Waarom vinden juist nu zoveel mensen, dat drastische maatregelen nodig zijn om vrouwen hogerop te brengen?

Discrepantie tussen beleid en realiteit

Er zijn aanwijzingen dat dit door de steeds schrijnender wordende discrepantie tussen beleid en realiteit veroorzaakt wordt. McKinsey en LeanIn.Org concluderen over de gelijkheid van vrouwen op de werkvloer, dat de vooruitgang niet alleen langzaam is, maar vastgelopen. De Nederlandse wetenschap bungelt, ondanks prijswinnende beleidsstukken, onderaan de lijst van Europese landen als het gaat om gelijkheid van vrouwen.

Die discrepantie komt deels voort uit het gebruiken van inclusie als een marketingtool om “diverse” werknemers te werven en zo indruk te maken bij accreditaties en audits. Blijken het dan holle frases, treed het zogenaamde draaideureffect in werking: het lukt organisaties wél om diverse werknemers binnen te halen, maar niet om hun binnen te houden. Zo laat onderzoek zien dat bijvoorbeeld binnen de politieorganisatie wel instroom wordt gerealiseerd, maar geen doorstroom. Met dit probleem kampen ook politiek en universiteiten.

Onveilige werkomgeving

Wat organisaties zich onvoldoende realiseren, is dat bovengenoemde discrepantie voor een onveilige werkomgeving zorgt. Onderzoek van de vakbonden toont dat de helft van de universiteitswerknemers op een afdeling werkt waar sprake is van een sociaal onveilige werkomgeving. Veel werknemers geven aan, buitengesloten te worden en last te hebben van discriminatie en ongelijke behandeling. Het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH) heeft in een recent rapport de verhalen achter deze getallen een indringende stem gegeven. Beide onderzoeken concluderen dat ongelijke behandeling, discriminatie, wangedrag en machtsmisbruik op universiteiten stelselmatig i.p.v. incidenteel gebeuren. Van de onveilige werkomgeving die hierdoor ontstaat hebben niet alleen werknemers last, ook studenten voelen zich in de steek gelaten.

Tegelijkertijd worden melders van wangedrag volgens vakbonden en LNVH onvoldoende gesteund: Vaak worden werknemers die problemen benoemen, zelf als probleem bestempelt dat gefikst moet worden, een voorgang die in de literatuur als “silencing” bekend staat. Dit gebeurt in alle organisaties, maar het sterk hiërarchische karakter van de academie en de competitieve cultuur zijn faciliterende factoren die ervoor zorgen dat ontoereikend wordt gereageerd op gevallen van harassment en dat slachtoffers die melding maken, worden gedwongen om te zwijgen.

Assimileren of authentiek mogen zijn?

Het kenbaar maken van misstanden wordt gezien als afwijkend gedrag. Werknemers die dat alsnog doen, worden door leidinggevenden, collega’s, en HR op allerlei manieren gedwongen om te zwijgen; dit gaat van intimiderende woorden tot schriftelijke dreigingen om hun carrières te schaden, ze worden weggepest, op non-actief gesteld, of ze gaan zelf weg uit frustratie. Dit reflecteert ook een verouderde opvatting van diversiteit: dat melders van wangedrag als onruststokers en relschoppers worden bestempeld, laat zien dat organisaties diversiteit begrijpen als assimilatie: “De groep zegt: ‘je hoort erbij, maar alleen als je je aanpast.’ Dan heb je het over assimilatie.” Dat zegt onderzoeker Onur Sahin, die juist pleit voor organisaties die actief ruimte maken voor verschillen én om over die verschillen te praten. Wanneer werknemers zich niet hoeven aan te passen aan de meerderheidscultuur, maar authentiek kunnen zijn, kunnen “stoorzenders” hun kritische tegengeluiden veiliger uiten, en zo meehelpen aan een rechtvaardige, inclusieve werkomgeving.

Conclusie

We zetten goede stappen in de juiste richting, maar er valt nog een wereld te winnen als het gaat om diversiteit en inclusie op de werkvloer. LNVH, vakbonden en onderzoekers pleiten voor de invoering van een ombudsman, bewustwording over de stelselmatige karakter van harassment, en een krachtige aanpak van wangedrag. Nederland kan zonder gelijkheid op de werkvloer geen kweekvijver en haven voor wetenschappelijk talent blijven. Daarom heeft minister Van Engelshoven (OCW) de Gender Summit naar Amsterdam gehaald. In samenwerking met het wetenschapsveld wil zij de uitkomsten van de Gender Summit, die van 3-4 oktober plaatsvindt, gebruiken om een nationaal actieplan diversiteit op te stellen.

Dr. Susanne Täuber (s.tauber rug.nl) is werkzaam bij de Faculteit Economie en Bedrijfskunde, HRM & Organisatiegedrag, Universiteit Groningen. Zij bestudeert morele motivatie, strategisch intergroepsgedrag en de dynamiek van maatschappelijke en organisatorische identiteit in tijden van organisatorische verandering.

Referenties.

Hoepner, J. (2019). Silencing behaviours in contested research and their implications for academic freedom. Australian Universities' Review, 61(1), 31-41.

Fernando, D., & Prasad, A. (2018). Sex-based harassment and organizational silencing: How women are led to reluctant acquiescence in academia. human relations, 0018726718809164.

Romani, L., Holck, L., & Risberg, A. (2019). Benevolent discrimination: Explaining how human resources professionals can be blind to the harm of diversity initiatives. Organization, 26(3), 371-390.

Aisten, S. J. (27.09.2019). Behind the silence and silencing of academic women. University World News.

Spooner, M. (2015). The deleterious personal and societal effects of the “audit culture” and a domesticated academy: Another way is possible.  International Review of Qualitative Research, 8(2), 212-228.