Vrouwen vertegenwoordigen een steeds groter percentage van de top van organisaties. In 2021 werd 31% van de senior-managementfuncties wereldwijd bekleed door vrouwen; het is voor het eerst dat het aandeel vrouwen in leidinggevende functies hoger is dan 30% [1]. Wat zegt het behalen van deze mijlpaal over de succeskansen van vrouwelijk leiders, en kunnen beleidsmakers en bedrijven nu stoppen met het investeren van geld en energie in genderdiversiteits-procedures voor topposities?

In haar boek ‘Women Lead the Way’ benoemd Linda Tarr-Whelan de ‘30%-solution’ theorie [2]. Deze theorie, die zijn oorsprong vindt in het ‘kritische massa’ idee van vrouw-man verhoudingen binnen groepen [3], stelt dat de aanwezigheid van minstens 30% vrouwen in besluitvormende organen het omslagpunt is om ideeën, waarden en gedragingen van vrouwen impact te laten hebben op organisatorische besluitvorming. Dit idee werd overgenomen door de Fourth UN Conference on the Status of Women in 1995. Volgens de bijna 200 aanwezige landen op de UN conferentie zou het behalen van dit percentage de katalysator zijn om de bestaande machtsdynamiek permanent te veranderen.

Hoewel 30% topvrouwen op basis van de UN conferentie in veel landen is aangenomen als streefgetal, is er weinig wetenschappelijk bewijs dat dit percentage ook echt de oplossing zal zijn die zal leiden tot grootschalige veranderingen in de emancipatie van vrouwen in topposities. Onderzoek naar genderverschillen in de top van de organisatorische hiërarchie laat namelijk zien dat er diepgewortelde stereotypen heersen die ervoor zorgen dat vrouwen in leiderschapsposities nog altijd tegen meer moeilijkheden aanlopen in hun carrière dan hun mannelijke tegenhangers.

De goed ingeburgerde ‘Role congruity theory’ [4] stelt dat de stereotypen van een ‘goede’ vrouw (warm, vriendelijk, sociaal) in direct conflict staan met de stereotypen van goed leiderschap (assertief, competitief), die juist veel sterker overeenkomen met mannelijke stereotypen. Een vrouw in een leiderschapspositie schendt dus in feite verwachtingen die men van haar heeft op basis van de heersende genderstereotypen, wat resulteert in weerstand voor haar leiderschap. Studies laten zien dat deze genderstereotypen hardnekkig zijn en dat de veranderingen ervan over de jaren 1947 tot 2018 niet genoeg zijn voor verschuivingen in de grote voorkeur voor mannelijk leiders [5].

Als gevolg van de incongruentie tussen het vrouwelijk- en leiderschap-stereotype krijgen vrouwelijk leiders slechtere beoordelingen, lagere lonen, minder lof voor organisatorische successen, en negatievere media-aandacht bij een CEO-aanstelling dan hun mannelijke tegenhangers. En voordat je het vraagt: wetenschappelijk onderzoek heeft meermaals aangetoond dat deze verschillen in leiderschapsevaluaties en uitkomsten niet toegeschreven kunnen worden aan objectieve verschillen in bekwaamheid, vaardigheden of effectiviteit tussen mannen en vrouwen [6].

Bovendien zijn het behalen en het in stand houden van 30% vrouwen aan de top van organisaties niet hetzelfde. Een recent onderzoek heeft aangetoond dat vrouwelijke CEO’s veel meer kans hebben om ontslagen te worden dan mannelijke CEO’s, en hoewel de mate van ontslag voor mannen gekoppeld is aan de prestatie van het bedrijf, is dit voor vrouwen niet het geval [7]. In mijn huidige onderzoek probeer ik, met behulp van data van de top executives van Fortune 500 bedrijven, uit te zoeken of vrouwen ook een hogere kans van uitval hebben in andere senior leiderschapsrollen.

Hoewel het behalen van een mijlpaal als 30% voor vrouwen in topposities een reden is voor optimisme, betekent dit nog niet dat we er zijn. Genderstereotypen zijn ingebakken in onze opvoeding en maatschappij, en het doorbreken ervan is makkelijker gezegd dan gedaan. De komende jaren zullen aan moeten tonen of deze proportie topvrouwen in stand te houden is - of beter nog, verder toeneemt - en of de heersende stereotypen van goed leiderschap hierdoor zullen veranderen en leiderschap inclusiever wordt voor vrouwen.  

Kyra van Hinsberg (k.van.hinsberg@rug.nl) is een Ph.D. kandidaat bij de afdeling Human Resource Management & Organizational Behavior van de Rijksuniversiteit Groningen. Haar onderzoek is gericht op de ervaringen van vrouwen in senior managementposities.

[1] GrantThornton. (2021). Women in Business 2021: A window of opportunity. Retrieved from GrantThornton website: https://www.grantthornton.global/en/insights/women-in-business-2021/

[2] Tarr-Whelan, L. (2009). Women lead the way: Your guide to stepping up to leadership and changing the world. Berrett-Koehler Publishers.

[3] Kanter, R. M. (1977). Some Effects of Proportions on Group Life: Skewed Sex Ratios and Responses to Token Women. American Journal of Sociology, 82(5), 965–990.

[4] Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573.

[5] Eagly, A. H., Nater, C., Miller, D. I., Kaufmann, M., & Sczesny, S. (2020). Gender stereotypes have changed: A cross-temporal meta-analysis of US public opinion polls from 1946 to 2018. American psychologist, 75(3), 301.

[6] Kubu, C. S. (2018). Who does she think she is? Women, leadership and the ‘B’(ias) word. The Clinical Neuropsychologist, 32(2), 235-251.

[7] Gupta, V. K., Mortal, S. C., Silveri, S., Sun, M., & Turban, D. B. (2020). You’re fired! Gender disparities in CEO dismissal. Journal of Management, 46(4), 560-582.