Bekijkt u, of recruiters in uw organisatie, wel eens uit nieuwsgierigheid de Facebook-pagina van een sollicitant? Of is het misschien zelfs onderdeel van de standaard recruitment-procedure om de Facebook pagina’s van sollicitanten te screenen? Recent onderzoek van de Universiteit van Florida doet vermoeden dat u daar beter mee kunt ophouden.

Het bekijken van de Facebook-pagina van sollicitanten komt vaak voor. Ongeveer een derde van professionals betrokken bij recruitment en selectie, doen dat. Ze geloven dat informatie op Facebook toekomstige prestaties of iemands “fit” met de organisatie kan voorspellen.

Het idee daarachter is dat wat iemand over zichzelf op Facebook laat zien iets zegt over zijn/haar persoonlijkheid, en daarmee ook of hij/zij geschikt is voor een baan. En dat drank-gerelateerde foto’s of seksuele toespelingen in posts en comments een mogelijke indicatie zijn van ongepast gedrag op de werkvloer. Zelfs als het screenen van Facebook geen officieel onderdeel van de selectieprocedure is, en recruiters alleen uit nieuwsgierigheid profielen checken, kunnen ze onbewust beïnvloed worden door wat ze daar zien.

De onderzoekers Van Iddekinge, Lanivich, Roth, en Junco (2016) vroegen zich af of oordelen van recruiters op basis van Facebook-informatie eigenlijk wel een goede voorspeller is van toekomstig functioneren van sollicitanten. Om dit te onderzoeken vroegen ze een grote groep afstuderende studenten toegang tot hun Facebook profiel. Ze maakten screenshots van de profielpagina, de tijdlijn, de info pagina, en de foto pagina. Vervolgens beoordeelden onafhankelijke recruiters deze afstudeerden op basis van deze Facebook screenshots. Een jaar later beoordeelden de direct-leidinggevenden van de afgestudeerden hun prestaties op het werk. Vervolgens werd er gekeken of er een duidelijke relatie was tussen de beoordelingen van de Facebook-informatie van de afgestudeerden door de recruiters en de werkprestaties van dezelfde afgestudeerden een jaar later.

Wat bleek? Er was geen relatie. De op Facebook gebaseerde oordelen van de recruiters voorspelden niet iemands prestaties op het werk. Andere wel gevalideerde instrumenten die ook waren meegenomen (zoals een cognitieve capaciteiten test en een persoonlijkheidstest) deden dat wel.

De onderzoekers concludeerden dat iemand beoordelen aan de hand van Facebook dus geen valide manier is om te screenen. Een andere bevinding was dat de Facebook oordelen bepaalde groepen benadeelde. Ten eerste werden etnische minderheden lager geëvalueerd door de, met name witte, recruiters. Ten tweede werden mannen lager geëvalueerd dan vrouwen, wat met name verklaard werd door het hogere aantal “feestfoto’s” op mannen-profielen dan op vrouwen-profielen.

Al met al duidt dit onderzoek er dus op dat de Facebook-pagina van een sollicitant bekijken niet bijdraagt aan het selecteren van een geschikte persoon. Sterker nog, je hebt kans dat je bepaalde groepen benadeelt in je selectieprocedure.

Overigens is het wel te vroeg om te concluderen dat het gebruik van Facebook op zichzelf verkeerd is. Het kan best zijn dat bepaalde aspecten van iemands Facebook-pagina iets zegt over hoe iemand het in een baan doet. Maar wegens gebrek aan onderzoek hierover, is het onduidelijk wat dan wel werkt, en hebben we geen leidraad om recruiters daarin te trainen. Wat in ieder geval wél duidelijk is, is dat de manier waarop recruiters momenteel Facebook gebruiken, geen zoden aan de dijk zet.

Dr. L.B. (Laetitia) Mulder (l.b.mulder rug.nl) is Universitair Hoofddocent op het Vakgebied Human Resource Management & Organizational Behavior, met specifiek expertise op het gebied van moraliteit, (on)ethisch gedrag, regels en normen in organisaties, de communicatie van sancties en effecten daarvan op het gedrag.

Van Iddekinge, C. H., Lanivich, S. E., Roth, P. L., & Junco, E. (2016). Social Media for Selection? Validity and Adverse Impact Potential of a Facebook-Based Assessment. Journal of Management, 42(7), 1811–1835. https://doi.org/10.1177/0149206313515524