In de snel veranderende arbeidsmarkt van vandaag zetten vrouwen opmerkelijke stappen in de arbeidsdeelname. Zo is het netto percentage van arbeidsdeelname door vrouwen van 70,7% in 2013 gestegen naar 78,7% in 2022 (voor mannen respectivelijk 82,7 en 87,8%, 25-65 jaar) [1]. Desondanks onthult een nadere blik op de praktijk dat werkende vrouwen nog steeds aanzienlijke uitdagingen het hoofd moeten bieden als het gaat om het bevorderen van hun carrière en de balans tussen werk en gezin. De noodzaak voor organisaties om werkende vrouwen hierin te ondersteunen en te versterken is nog nooit zo cruciaal geweest. Ik ga in deze blog in op de sociale aspecten van actief netwerken en welke uitdagingen daarin opkomen en hoe verder daarmee te komen. 

Er is veel onderzoek gedaan naar hoe beleidsmaatregelen en vooroordelen op de werkplek de carrières van vrouwen beïnvloeden (o.a. genderstereotypen, diversiteitsvooroordelen, trainingsprogramma's, flexibele werktijden). Maar veel minder is bekend over het sociale, interpersoonlijke aspect van vrouwen in hun loopbaantraject. Hoe helpen vrouwen elkaar? Hoe goed benutten vrouwen hun sociale kapitaal om de complexiteiten van de moderne arbeidsmarkt te doorgronden?

Actief netwerken, vaak geassocieerd met het opbouwen van professionele relaties, heeft zich bewezen als een belangrijke troef voor loopbaanontwikkeling. Het biedt werknemers toegang tot waardevolle informatie, middelen en kansen, wat uiteindelijk leidt tot promoties, leidinggevende functies en ervaren carrièresucces. Hoewel recente studies het belang van de netwerken van vrouwen op de werkplek hebben benadrukt (bijvoorbeeld, vrouwen die vrouwen helpen [2]; mentorship van vrouwen [3]), is nog niet systematisch onderzocht hoe vrouwen deze netwerken effectief kunnen opbouwen en benutten. Deze leemte in het onderzoek is opvallend, aangezien vrouwen unieke uitdagingen tegenkomen bij het tot stand brengen en maximaliseren van sociale verbindingen op de werkplek.

Vergeleken met hun mannelijke tegenhangers zijn vrouwen vaak minder actief in netwerkgedrag. Dit verschil wordt vaak nog versterkt door de vooroordelen die vrouwen kunnen tegenkomen, wat hen verder ontmoedigt om betrokken te raken bij sociale verbindingen. Bovendien hebben studies aangetoond dat vrouwen mogelijk minder profiteren van hun sociale netwerken [4], wat de unieke obstakels benadrukt waarmee ze op dit gebied van loopbaanontwikkeling worden geconfronteerd.

Om werkende vrouwen te versterken in hun carrières en een egalitaire werkplek te creëren, moeten we deze aanhoudende uitdagingen erkennen en innovatieve oplossingen zoeken. We moeten beter inzicht krijgen in welke unieke obstakels vrouwen ervaren bij het netwerken voor hun loopbaangroei en waarin deze verschillen van wat mannen ervaren. Een grondige inventarisatie en analyse van deze verschillen kan organisaties helpen om gerichte strategieën te ontwikkelen om het potentieel van hun vrouwelijke werknemers maximaal te benutten.

Het is ook belangrijk om de bronnen van netwerkkapitaal voor vrouwen op de werkplek te onderzoeken. Ontvangen vrouwen voornamelijk steun van hun mannelijke collega's of hun vrouwelijke peers? Het begrijpen van deze mechanismen en hoe netwerken waarmee vrouwen elkaar ondersteunen in hun loopbaanontwikkeling, is cruciaal. Deze inzichten kunnen de ontwikkeling van mentorprogramma's en peer-ondersteuningsnetwerken richting geven en deze specifieker afstemmen op de unieke behoeften van werkende vrouwen.

Bovendien moeten we dieper ingaan op de dynamische veranderingen in netwerkgedrag bij vrouwen naarmate ze hun loopbanen doorlopen. Zijn er specifieke momenten in hun professionele reis waarop het netwerkgedrag van vrouwen aanzienlijk verschilt van dat van mannen? Inzicht in deze dynamiek kan ons helpen de ondersteuning en middelen effectiever aan te passen.

Ter afsluiting wil ik pleiten voor toekomstig onderzoek dat dieper ingaat op de subtiliteiten van het netwerkgedrag van vrouwen, hun unieke uitdagingen en effectieve strategieën om daarmee om te gaan. Op deze manier kunnen we gezamenlijk werken aan het creëren van een meer inclusieve en welvarende werkomgeving voor iedereen.

REFERENCES

[1] Statline. https://opendata.cbs.nl/?dl=93EFB#/CBS/nl/dataset/85264NED/table

[2] Derks, B., Van Laar, C., & Ellemers, N. (2016). The queen bee phenomenon: Why women leaders distance themselves from junior women. The Leadership Quarterly, 27(3), 456–469.

[3] Hilmer, C., & Hilmer, M. (2007). Women helping women, men helping women? Same-gender mentoring, initial job placements, and early career publishing success for economics PhDs. American Economic Review, 97(2), 422-426.

[4] Forret, M. L., & Dougherty, T. W. (2004). Networking behaviors and career outcomes: differences for men and women? Journal of Organizational Behavior, 25(3), 419-437.