“Hoeveel moet een medewerker betaald krijgen?” en “Hoe kunnen we medewerkers tevreden maken met de hoogte van hun salaris?”, zijn vragen waar human resource managers en P&O adviseurs zich bijna dagelijks mee bezighouden. Talloze boeken en artikelen zijn hierover geschreven. Als u als medewerker die vraag krijgt laat het antwoord zich wel raden: Meer is beter. Maar ook bij het management is er de hardnekkige assumptie dat hogere salarissen leiden tot tevredenere medewerkers en daarmee tot hogere prestaties. In dit blog zal ik ingaan op wat nu bepalend is voor iemands salaristevredenheid.

Hoewel onderzoek inderdaad heeft uitgewezen dat tevreden medewerkers in de regel het veel beter doen op belangrijke en wenselijke werkuitkomsten, is het effect van salaris op tevredenheid echter zeer gering. Onderzoek van Timothy Judge en collega’s (2010) heeft uitgewezen dat het verhogen van salaris relatief kleine effecten heeft op werktevredenheid en salaristevredenheid. Wat voor implicaties heeft dit dan voor de vraag hoeveel medewerkers betaald moeten krijgen?

In een meta-analytisch onderzoek hebben Margaret Williams en collega’s (2006) de voornaamste drijfveren en gevolgen van salaristevredenheid bestudeerd. Hoewel zij meerdere interessante conclusies trokken, zijn er vier die ik in de context van dit blog wil noemen:

1) Salaristevredenheid hangt samen met de mate waarin beloningen eerlijk verdeeld worden.

Medewerkers bepalen voor zichzelf een ratio van hoeveel werk zij leveren ten opzichte van hoeveel zij hiervoor betaald krijgen. Vervolgens vergelijken zij hun eigen ratio met de ratio’s van hun collega’s. Vanuit de gedachte dat iedereen met soortgelijk ratio’s evenveel beloond zou moeten worden, kunnen medewerkers op deze manier gevoelsmatig bepalen in hoeverre beloningen eerlijk verdeeld worden. Medewerkers zullen meer tevreden zijn wanneer zij het idee hebben dat beloningen eerlijk verdeeld zijn.

2) Salaristevredenheid hangt samen met de mate waarin procedures transparant en beinvloedbaar zijn.

Voor medewerkers om goed te kunnen inschatten of salaris eerlijk verdeeld worden is het belangrijk om te weten hoe deze beloningen tot stand gekomen zijn. Wanneer procedures transparant en beinvloedbaar zijn, hebben medewerkers toegang tot de informatie die nodig is om dit soort vergelijkingen te maken. Dergelijke transparantie kan dan ook een behoorlijke impact hebben op het tot stand komen van salaristevredenheid.

3) Salaristevredenheid hangt samen met de manier waarop werk ingericht wordt.

Er is veel onderzoek gedaan naar het zogenaamde Job Characteristics Model (Hackman & Oldham, 1976). Dit model stelt dat werk onder andere ingericht kan worden aan de hand van de mate waarin medewerkers autonomie hebben, feedback krijgen en verschillende vaardigheden kunnen gebruiken. Interessant genoeg hangen al deze aspecten ook samen met salaristevredenheid. Dit impliceert dat salaristevredenheid niet alleen een functie is van salaris en eerlijkheid, maar ook simpelweg van hoe het werk ingericht is en welke mogelijkheden men heeft daarin.

4) Salaristevredenheid hangt samen met belangrijke prestatieindicatoren.

Salaristevredenheid heeft inderdaad de gewenste effecten die je zou verwachten. De onderzoekers vinden dat hogere salaristevredenheid inderdaad samenhangt met hogere prestaties en lager verloop en verzuim.

Ik begon dit blog onder andere met de vraag: hoe kunnen we medewerkers tevreden maken met de hoogte van hun salaris? Hoewel de hoogte van het salaris een belangrijk effect op salaristevredenheid heeft, is deze wel gering. Om salaristevredenheid direct te beinvloeden doen human resource managers en P&O adviseurs er goed aan om zich te richten op het inzichtelijk maken van procedures rondom salarisbeslissingen en er voor te zorgen dat salarissen op eerlijke wijze de impliciete ratio van medewerkers van inzet en waardering reflecteren.

Dr. T. (Tim) Vriend (t.vriend rug.nl) is Universitair Docent op het vakgebied Human Resource Management & Organizational Behavior, met specifiek expertise in creativiteit, ethiek, leiderschap en werkmotivatie.

Referenties:

Hackman, R. J., & Oldham, G. R. 1976. Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 9: 250–279.

Judge, T. A., Piccolo, R. F., Podsakoff, N. P., Shaw, J. C., & Rich, B. L. 2010. The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature. Journal of Vocational Behavior, 77(2): 157–167.

Williams, M. L., McDaniel, M. A., & Nguyen, N. T. 2006. A meta-analysis of the antecedents and consequences of pay level satisfaction. Journal of Applied Psychology, 91(2): 392–413.