Wil je dat jouw bedrijf innovatiever wordt, dan is het zinvol om hoge eisen te stellen aan jouw medewerkers. De lat hoog leggen leidt ertoe dat mensen er lol in krijgen en dat ze vervolgens ook werkelijk creatiever worden. Bovendien loont het om een cultuur te creëren waarin creativiteit wordt verwacht, ondersteund, en beloond. Hierbij is de rol van het lijnmanagement cruciaal.

Dat zijn enkele opvallende resultaten uit onze Innovatiescan. In de eerste helft van 2018  deden wij intensief onderzoek bij 23 middelgrote organisaties uit (vooral) Noord-Nederland. In dit blog presenteren we de eerste resultaten van dit unieke onderzoek.

Deelname (kosteloos) aan de innovatiescan geeft organisaties inzicht in hun creatieve en innovatieve vermogen en in de factoren die daarbij een rol spelen. Deelnemende organisaties varieerden van ICT en media bedrijven (bijv. The Factor.e; afdelingen van KPN; NDC Media Groep), tot technologiebedrijven (bijv. Resato, DMT, Innocore), de bouw (bijv. Mobilis) en archeologie (RAAP). Tot nu toe hebben aan de innovatiescan 23 organisaties deelgenomen, en hebben we gegevens verzameld bij 25 top managers, 25 middelmanagers, 14 HR managers, 216 lijnmanagers, en 1476 werknemers.

Het onderzoek is bijzonder, omdat er gegevens zijn verzameld in het hele bedrijf: van het top management tot de werkvloer en alles wat daartussen zit. Dit geeft niet alleen inzicht in hoe er door het management naar creativiteit en innovatie wordt gekeken, maar ook in hoe de medewerkers dit ervaren. En dat kan best nog eens verschillend zijn.

Hierbij de eerste conclusies:

1. Een roze bril aan de top?

We hebben top managers gevraagd hoeveel creativiteit er in hun organisatie is. Ook hebben we lijnmanagers, zoals teamleiders, gevraagd om de creativiteit van hun medewerkers te beoordelen. Als we de inschattingen van top managers en lijnmanagers vergelijken blijken dat die twee niet overeenkomen. Top managers zijn positiever en zien meer creativiteit in hun organisaties dan hun lijnmanagers, en wat de top manager denkt, zegt niets over wat de lijnmanager ziet op de werkvloer.

Iets soortgelijks zien we terug bij vragen over exploratie en exploitatie. Exploratie gaat over het vinden van nieuwe wegen: experimenteren met bijvoorbeeld nieuwe producten en diensten en nieuwe mogelijkheden zoeken en aangrijpen. Exploitatie gaat over het verbeteren van wat je al goed doet, en daardoor er nog meer van te profiteren; bijvoorbeeld streven naar meer efficiency en kleinere verbeteringen aanbrengen bij bestaande producten en diensten. We zien hier dat top managers zeggen dat de organisatie ongeveer in gelijke mate gericht is op exploratie en exploitatie. Als we de lijnmanagers vragen, dan blijkt iets anders. Die leggen gemiddeld gesproken meer nadruk op exploitatie dan op exploratie, dus meer op efficiënt werken dan op creatieve ideeën.

Hebben (sommige) top managers een roze bril op en overschatten zijn de innovatiekracht van hun organisatie? Of zien zij dingen die hun (lagere) managers niet goed kunnen inschatten? Wat in ieder geval duidelijk is, is dat top managers hun oordeel over creativiteit en innovativiteit in hun organisatie niet baseren op de gemiddelde creativiteit of innovativiteit van hun medewerkers en managers.

2. Niets zo motiverend als hoge eisen

Een centrale bevinding van onderzoek naar creativiteit is dat mensen creatiever worden naarmate ze meer intrinsiek, van binnenuit, gemotiveerd zijn. Intrinsieke motivatie betekent dat je het werk doet omdat je het leuk vindt en het voldoening geeft. Op zijn beurt zorgt dit ervoor dat mensen gemotiveerd zijn om creatief mee te denken en dit langere tijd volhouden – ook als de creativiteit niet meteen iets oplevert. Maar wat creëert nu intrinsieke motivatie?

Uit de gegevens van de innovatiescan blijkt, schijnbaar paradoxaal, dat intrinsieke motivatie vooral hoger is als de externe eisen hoger zijn en medewerkers wel creatief moeten zijn. Het lijkt erop dat hoge eisen stellen ertoe leidt dat mensen er lol in krijgen en dat ze vervolgens ook werkelijk creatiever worden.

Kortom: wil je meer creativiteit, richt dan niet een mooie ruimte in om lekker in te brainstormen, maar eis gewoon creativiteit van je medewerkers – dat vinden ze nog leuk ook.

3. Organisatiecultuur maakt uit

De innovatiescan maakt het mogelijk om te zien hoe organisatiecultuur van invloed is op de creativiteit van managers en werknemers. Uit de innovatiescan blijkt dit op tenminste twee manieren te gebeuren, en dat lijnmanagers (bijv. teamleiders) daar zeer belangrijk bij zijn.

De eerste is dat een cultuur waarin creativiteit wordt verwacht en wordt aangemoedigd ertoe leidt dat zowel managers als medewerkers meer steun voor creativiteit ervaren. Als ze zien dat creatief werk wordt aangemoedigd en wordt gewaardeerd leidt dit tot meer creatief gedrag. De tweede is dat een beleid waarin creativiteit expliciet wordt beloond en erkend bijdraagt aan de intrinsieke motivatie van zowel managers als de medewerkers. Zoals hierboven beschreven zorgt dat er weer voor dat de creativiteit toeneemt.

Interessant is daarbij de rol van de lijnmanager. Het blijkt dat cultuur via de lijnmanager wordt doorgegeven: een cultuur van creativiteit leidt bijvoorbeeld tot hogere intrinsieke motivatie van de lijnmanager, en dit leidt op zijn beurt weer tot hogere intrinsieke motivatie bij medewerkers.

Het loont dus om een cultuur te creëren waarin creativiteit wordt verwacht, ondersteund, en beloond.

Conclusie

Creativiteit en innovatie worden door top managers en medewerkers vaak verschillend ervaren. Het blijkt daarom belangrijk om een cultuur te creëren waarin de hele organisatie is doordrongen van het belang van creatief en innovatief meedenken. Een eerste stap daarbij is om inzicht te creëren in het creatief en innovatief vermogen; de innovatiescan kan daarbij behulpzaam zijn.

De Innovatiescan wordt financieel mogelijk gemaakt door de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO).

Deelname aan de innovatiescan is mogelijk voor middelgrote organisaties (grofweg 40 tot 1000 medewerkers) in de profit en non-profit sector en is kosteloos. Deelnemende organisaties krijgen rapporten en gratis toegang tot activiteiten zoals workshops. Gegevens worden gebruikt voor rapportage aan deelnemende organisaties en voor wetenschappelijk onderzoek.

Aanmelden kan door contact op te nemen met de onderzoekers of door het formulier in te vullen op www.rug.nl/creativity of door contact op te nemen met de onderzoekers.

Prof. Dr. Bernard Nijstad: b.a.nijstad rug.nl

Dr. Bart Verwaeren: b.verwaeren rug.nl