[English version below]

In veel organisaties is er behoefte aan tevredenheidsonderzoeken onder werknemers met meer verdieping. Traditionele onderzoeken brengen goed in kaart hoe medewerkers hun werk ervaren en wat zij van hun werk vinden, maar vaak is het onduidelijk waarom de tevredenheid hoog of laag scoort en mist er veel belangrijke informatie. Om dit te kunnen achterhalen is het van belang dat er uitvoerig wordt onderzocht welke verklarende factoren een rol spelen. Het expertisecentrum Human Resource Management en Organisational Behaviour (HRM&OB) voert dit soort onderzoeken uit in samenwerking met meerdere organisaties.

Verklaren en voorspellen
Het expertisecentrum bestudeert momenteel waarom sommige medewerkers tevredener zijn dan andere medewerkers. De onderzoeken hebben een brede diversiteit en vinden plaats bij verschillende grote organisaties, waaronder ziekenhuizen, ggz-instellingen, gemeenten en onderzoeksorganisaties. Universitair docent Joost van de Brake legt uit dat ze hierbij kijken naar relaties tussen concepten. Op basis daarvan kunnen de onderzoekers vervolgens tevredenheid verklaren én voorspellen. “Als bij de ene organisatie een groot aantal projecten bijvoorbeeld leidt tot stress, dan is het aannemelijk dat dit bij een andere organisatie ook het geval is”, aldus Van de Brake.

Focus van organisatie staat centraal
Opvallend is dat elk onderzoek vanuit HRM&OB een eigen insteek heeft en dit wordt gebaseerd op de specifieke focus van een organisatie. Jacoba Oedzes werkt als universitair docent en vertelt dat een hoofdthema zoals autonomie een heel ander onderzoek vraagt dan wanneer de focus binnen een organisatie ligt op productie: “Je kunt je onderzoek daarop inrichten om te kijken of deze focus ook daadwerkelijk werkt, in plaats van enkel te kijken naar de algemene tevredenheid”, licht Oedzes toe. Op deze wijze kan een dergelijk onderzoek dan ook echt waarde leveren voor de organisatie.

Een unieke onderzoeksmethode
“Het unieke van onze methode is dat we vragenlijstdata koppelen aan andere gegevens en dit geeft ons de kans om objectievere uitspraken te doen,” voegt Van de Brake toe. In eerste instantie lijkt namelijk alles interessant voor een organisatie, zoals het ervaren van stress of het aantal burn-outs. Oedzes: “Het wordt pas echt interessant als we deze informatie verbinden aan bijvoorbeeld de verzuimgegevens. Zo leiden burn-outs op lange termijn tot een enorme toename in verzuim. Dus als blijkt hoe de gezondheid van de medewerkers verklaard wordt, dan kun je in het advies op deze punten aansturen. Bovendien levert het een organisatie uiteraard meer geld op als het verzuim omlaag gaat.”

Wat levert het op?
De onderzoeksresultaten stellen organisaties in staat om heel gericht te werk te gaan. Het expertisecentrum geeft bij de belangrijke bevindingen een aantal handvaten, maar de volgende stap is dat de organisatie hier zelf mee aan de slag gaat. Van belang is dat managers samen met hun werknemers kijken hoe ze iets aan de constateringen kunnen doen. Volgens Van de Brake moet je namelijk wel realistisch zijn: “Het betreft toch maatwerk en daarom is het belangrijk dat je samen om tafel gaat. Onze rapportages laten simpelweg zien waar je aan kunt werken, maar de implementatie hiervan ligt bij de organisatie zelf.” Er moet vanuit de organisatie dan ook echt de wil zijn om aan bepaalde punten te sleutelen. Desondanks blijven de onderzoekers zeer betrokken bij de uitvoering en kan een organisatie ook na het onderzoek nog bij ze terecht voor vragen. Elk jaar vindt er bovendien een vervolgonderzoek plaats om veranderingen binnen de organisatie in kaart te brengen.

Verrassende resultaten
Zo nu en dan leveren de onderzoeken verrassende uitkomsten op. Van de Brake: “Zo werd bij een ziekenhuis verwacht dat de werkrelaties slechter zijn bij werknemers met onregelmatige werktijden. Zij worden namelijk telkens blootgesteld aan wisselende omstandigheden en kunnen zodoende minder contacten opbouwen. Dit bleek echter het tegenovergestelde te zijn: er was helemaal geen negatieve impact op de kwaliteit van werkrelaties.” Een ander opvallend voorbeeld is dat jonge werknemers met weinig werkervaring het over het algemeen erg moeilijk hebben binnen een organisatie. Ze zijn ambitieus en worden gelijk uitgedaagd door de baas, maar op lange termijn leidt dit vaak tot stress en problemen. Dit is vooral het geval als jonge werknemers in meerdere projecten tegelijkertijd werken. “Zoiets lost zich niet vanzelf op, omdat er van twee kanten de neiging is om dit te blijven doen. Dit moet dan ook echt aangekaart worden,” aldus Van de Brake.

Verder kijken dan werkgeluk
Er valt dus nog veel te verbeteren aan de gebruikelijke onderzoeken waarbij er veel informatie ontbreekt. Algemene tevredenheid of werkgeluk zegt immers heel weinig over de daadwerkelijke situatie. Iemand kan bijvoorbeeld tevreden zijn met zijn of haar autonomie, maar er weinig over beschikken. Het HRM&OB haalt hier meer uit en kijkt ook naar thema’s als prestaties, betrokkenheid en persoonlijke groei. “Tevredenheid is heel belangrijk, maar je moet ook naar andere factoren kijken”, concludeert Oedzes. Je kunt ten slotte inhoudelijk niet de meest interessante baan hebben, maar het toch ontzettend naar je zin hebben op het werk.

Onderzoek in uw organisatie?
Benieuwd wat het expertisecentrum HRM&OB voor uw organisatie kan betekenen? Neem vrijblijvend contact met ons op om te overleggen over samen onderzoek doen.

====================================================================

[English version]

‘Our employee surveys don’t just look at happiness at work’
Why it is also important to study the explanatory factors

Many organizations have a need for more in-depth employee satisfaction surveys. Traditional surveys provide a good idea of employees’ feelings and thoughts about their jobs, but they often leave it unclear why satisfaction is rated high or low and fail to provide a lot of important information. To examine these points, it is important to look at the explanatory factors in detail. The Human Resource Management and Organisational Behaviour (HRM&OB) Centre of Expertise conducts surveys of this kind in collaboration with various organizations.

Explaining and predicting
The Centre of Expertise is currently investigating why some employees report higher levels of satisfaction than others. The surveys, which are very diverse, are conducted in a variety of large organizations, including hospitals, mental health care institutions, municipal authorities and research organizations. Assistant professor Joost van de Brake explains that they look at relationships between concepts, enabling the researchers to both explain and predict satisfaction. ‘If a large number of projects are causing stress in one organization, for example, this is likely to be the case in another organization too’, says Van de Brake.

Focus on organization
A striking point is that each HRM&OB survey is tailor-made to the organization’s particular focus. Assistant professor Jacoba Oedzes points out that a major issue such as autonomy requires a completely different type of survey from one in an organization whose focus is on production: ‘You can organize the survey to see whether that focus actually works, instead of just looking at overall satisfaction’, Oedzes explains. A survey of this kind can thus provide real value for the organization.

Unique research method
‘The unique feature of our method is that we link questionnaire data to other data, enabling us to reach more objective conclusions’, adds Van de Brake. At first sight, everything would seem to be interesting for an organization – feelings of stress or numbers of burnouts, for instance. Oedzes goes on: ‘It is only really interesting if we link this information to absenteeism data, for example. In the long run, burnouts cause a huge increase in absenteeism. So if you can find out what explains the health of employees, you can make recommendations accordingly. And it goes without saying that reducing absenteeism makes money for an organization.’

What is the benefit?
The survey findings enable organizations to set about changing things in a highly focused way. The Centre of Expertise provides some guidance on the important findings, but the next step is for the organization to set to work itself. It is important for managers to get together with their employees and see how they can do something about the findings. As Van de Brake points out, you have to be realistic: ‘Bespoke solutions are needed, so it is important to sit around the table. Our reports simply show what areas you can work on; it’s up to the organization itself to implement the changes.’ The organization must have a genuine desire to work on particular areas. The researchers remain closely involved in implementation, however, and the organization can go back to them to ask questions after the survey. On top of this, there is a follow-up survey of changes in the organization every year.

Surprising results
Every so often, the surveys come up with surprising results. Van de Brake gives an example: ‘There was a hospital that expected working relationships to be less good in the case of employees working irregular hours, as they are constantly exposed to changing circumstances, making it less easy for them to develop relationships. In fact, the opposite proved to be the case: there was no negative impact at all on the quality of working relationships.’ Another striking example is that young employees with little work experience generally have a very difficult time in an organization. They are ambitious and their bosses set them challenges straight away, but in many cases that eventually leads to stress and problems. This is particularly the case when young employees work on multiple projects at the same time. ‘Such things do not resolve themselves, as there is a tendency on both sides to leave things as they are. This problem really needs to be raised’, says Van de Brake.

Going beyond happiness at work
There is plenty of scope for improvement, then, in the standard surveys, which fail to provide a lot of information: overall satisfaction or happiness at work gives very little indication of the actual situation. An employee may be satisfied with their autonomy, for example, but actually have very little. An HRM&OB survey extracts more information, also on such things as performance, involvement and personal growth. ‘Satisfaction is very important, but you need to look at other factors as well’, Oedzes concludes. After all, you may not have the most interesting job but still be very happy at work.

Research in your organization
Are you keen to find out what the HRM&OB Centre of Expertise could do for your organization? Please feel free to contact us to discuss collaborating on a survey.