Voor veel mensen is hun werk een belangrijk deel van hoe ze zichzelf zien. Werken is een belangrijk deel van ons leven, we besteden er immers gemiddeld zes uur per dag aan. Bovendien zijn groepen op het werk waar men deel van uitmaakt een belangrijke bron van waar je sociaal bij hoort - veel mensen zien hun collega’s vaker dan vrienden of familie. Werknemers zijn zich veelal niet expliciet bewust van de spanningen die het horen bij verschillende groepen kan oproepen. ‘Social Idenity Mapping’  – een visualisatie- en meettechniek – kan leidinggevenden en werknemers helpen om hun groepen en de bijbehorende identiteiten in kaart te brengen (Cruwys et al., 2016; Eggins et al., 2008). De resulterende identity maps kunnen aanleiding zijn voor coaching-gesprekken of maatregelen om spanningen op te lossen.

Het uitvoeren van een Social Identity Mapping is eenvoudig. Met behulp van zelfklevende briefjes (zoals post-its) van verschillende grote, die op verschillende afstanden van elkaar worden geplaats en met verschillende soorten lijnen worden verbonden, maken werknemers een overzicht van groepen waarvan ze op werk deel zijn (zie voorbeeld foto). Elk post-it staat hierbij voor een groep, de grote van de post-it geeft aan hoe belangrijk de groep voor iemand is, de afstanden tussen de post-its hoe gelijk groepen zijn en de lijnen hoe gemakkelijk het is om tegelijkertijd lid van de verschillende groepen te zijn.

Maar wat precies bedoelen we als we van identiteiten spreken? Een is de sociale wereld van werknemers nou echt zo complex, dat een identity map nodig is?

Bij elke groep hoort een identiteit – waar de groep voor staat, wat definieert wie wel dan niet deel van de groep is, en wat de groep anders maakt dan andere groepen. Ook de normen en waarden die bepalen hoe de groepsleden zich te horen gedragen, zijn deel van de identiteit.

Als je erbij stilstaat hoeveel verschillende groepen en bijbehorende identiteiten een gemiddelde werknemer heeft, zal dat je verbazen: Ten eerste is de werknemer geplaatst in de hiërarchische structuur van de organisatie. De werknemer is deel van een team, dat veelal deel is van een afdeling, die hoort bij een organisatie – dat zijn al drie groepen waar zich de medewerker mee kan identificeren. De werknemer is ook onderdeel van de groep mensen die op hetzelfde carrièreniveau staan (b.v. senior adviseur). Daarnaast heeft de medewerker vaak een specialisatie, bijvoorbeeld als getrainde HR-specialist en kan lid zijn van een de ondernemingsraad of een vakbond. In het algemeen is het voordelig voor medewerkers als ze deel van veel groepen zijn, want het hebben van veel identiteiten beperkt de negatieve effecten als het slecht gaat met of in een groep. Ook geeft lidmaatschap in groepen toegang tot sociale bronnen.

Het horen bij verschillende groepen kan ook spanningen oproepen. Als de identiteiten van groepen op het werk tegenover elkaar staan kan dit voor werknemers negatieve gevoelens oproepen en een loyaliteitsconflict betekenen. Bijvoorbeeld kan het voor een HR-medewerker, die in een dependance van een bedrijf werkt, soms lastig zijn om met opdrachten om te gaan die vanuit het hoofdkantoor komen. Als medewerker van de hele organisatie en als HR-specialist is zij of hij het wellicht ermee eens dat de opdracht, bijvoorbeeld het ontslagen van een aantal personen, nodig is. Als medewerker van de dependance waar collega’s moeten worden ontslagen en lid van de ondernemingsraad zal de opdracht echter weerstand oproepen. De waarde die de medewerker aan de verschillende identiteiten hecht zal uiteindelijk vaak bepalen hoe zij of hij zich gaat gedragen.

In deze een andere situaties kan Social Identity Mapping worden gebruikt om medewerkers inzicht te geven in de verschillende verbanden en kan het als basis dienen om doelgerichte gespreken over de ervaren spanningen te voeren. In onderzoeken in Australië (Cruwys et al., 2016 ) en een eerste test in mijn eigen onderzoek reageren de deelnemers positief op de techniek omdat het hun de kans geeft om bij iets stil te staan dat vaak impliciet blijft en kan helpen die zaken te verwoorden.

De techniek kan helpen om als onderdeel van een verbetertraject binnen een afdeling met geaggregeerd data uit veel identity maps gesprekken met de medewerkers te voeren. Voor bedrijven zou de techniek dus een kans kunnen bieden om medewerkers zelf over dit onderwerp na te laten denken en potentiële spanningen vroegtijdig te verkennen.

Frederik Wermser (f.l.wermser rug.nl) is PhD kandidaat bij de Faculteit Economie en Bedrijfskunde van de Rijksuniversiteit Groningen en doet onderzoek naar meervoudige identiteiten in de context van mergers.

Referenties

Cruwys, T., Steffens, N. K., Haslam, S. A., Haslam, C., Jetten, J., & Dingle, G. A. (2016). Social Identity Mapping: A procedure for visual representation and assessment of subjective multiple group memberships. British Journal of Social Psychology, 55(4), 613-642.

Eggins, R. A., O'Brien, A. T., Reynolds, K. J., Haslam, S. A., & Crocker, A. S. (2008). Refocusing the focus group: AIRing as a basis for effective workplace planning. British Journal of Management, 19(3), 277-293.