Veel werknemers werken in één of meer teams, maar een team is pas een echt team als er sprake is van wederzijdse afhankelijkheid: alleen samen kun je het teamresultaat bereiken. Wederzijdse afhankelijkheid zorgt er voor dat de unieke input van teamleden door het team beter wordt gebruikt om creatieve output te genereren. Creëren van wederzijdse afhankelijkheid is van groot belang voor de creativiteit van het team.

Als je het concept “team” zou willen definiëren, dan kom je uit bij zoiets als: “een team is een groep personen die door middel van samenwerking een gezamenlijk doel nastreeft, waarbij de teamleden afhankelijk van elkaar zijn om het doel te bereiken” ( overgenomen van managementimpact.nl). Een centraal idee in die definitie is wederzijdse afhankelijkheid, of interdependentie. Interdependentie zou je kunnen zien als een minimale voorwaarde bij het teamontwerp - zonder interdependentie is er geen reden om een ​​team te vormen, omdat werknemers eigenlijk het werk kunnen doen.

Het is belangrijk dat er twee soorten interdependentie zijn. Taakinterdependentie houdt in dat teamleden van elkaar afhankelijk zijn in het uitvoeren van hun werk: teamleden kunnen hun genomen alleen goed uitvoeren als anderen dat ook doen. In een voetbalteam kan een spits zijn werk beter doen (doelpunten maken) als anderen dat ook doen (goede voorzetten geven). Uitkomstinterdependentie houdt in dat teamleden van elkaar afhankelijk zijn voor het verkrijgen van gewenste uitkomsten; bijvoorbeeld wordt er beloond op basis van teamprestatie. Het voetbalteam krijgt bijvoorbeeld een teambonus als ze winnen. Je zou kunnen zeggen dat taakinterdependentie ervoor zorgt dat teamleden moetensamenwerken om hun werk te kunnen doen, terwijl uitkomstinterdependentie ervoor zorgt dat teamleden ook willen samenwerken (Courtright et al., 2015).

Interdependentie zorgt daarom voor dat teamleden met elkaar samenwerken, zeker als individuele taak als uitkomstinterdependentie hoog zijn. Helaas is dat niet altijd het geval. In veel gevallen werken mensen in teams, terwijl ze toch individueel worden beschermd en beloond. Soms is een "team" alleen in naam een ​​team, maar doen teamleden feitelijk individueel hun eigen werk. In die gevallen zal de samenwerking tussen teamleden minder goed verlopen, waardoor het team als geheel minder goed presteert en teamleden minder tevreden zijn (Van der Vegt et al., 2001).

In mijn eigen onderzoek zie ik stelselmatig dat interdependentie van belang is voor de creativiteit van een team. Teamcreativiteit kun je definiëren als het genereren van nieuwe en bruikbare ideeën door een groep mensen. Voor teamcreativiteit zijn grofweg twee dingen nodig: unieke input en integratie van die input. Allereerst moeten teamleden komen met unieke inzichten, kennis, en ideeën. Vervolgens moeten deze ideeën worden samengesmeed tot een teamproduct (een rapport, prototype, reclamecampagne, etc.) dat zowel nieuw als bruikbaar is. Keer op keer blijkt dat interdependentie een rol speelt in die tweede stap. Twee voorbeelden:

1. Nieuwkomers in een team kunnen een bron van nieuwe ideeën zijn: een frisse blik van buiten. In onderzoek met Suqing Wu en Yingjie Yuan dat deze nieuwe ideeën alleen tot hogere teamcreativiteit leidden wanneer teams werden beloond voor hun collectieve creativiteit. Met andere woorden: unieke input van nieuwkomers leidt alleen tot creatieve team output als uitkomstinterdependentie hoog is.
2. Conflicten in teams zijn vaak vervelend, maar als er constructief mee wordt omgegaan kan conflict ook positieve gevolgen hebben. De reden is dat conflict (mits het niet emotioneel wordt) betekent dat er verschillende gezichtspunten bestaan ​​en teamleden dus een uniek perspectief hebben. Dit kan leiden tot hogere creativiteit. In recent onderzoek met Tim Vriend vonden we dat dit positieve effect alleen als taak als uitkomstinterdependentie hoog is. Conflict kan dus stimulerend werken, maar dan vooral als teamleden moeten samenwerken (hoge taakinterdependentie) en dat ook willen (hoge uitkomstinterdependentie).

Om een ​​creatief team te smeden moet je dus zorgen voor twee dingen. Allereerst is het belangrijk dat teamleden een uniek geluid laten horen - dat unieke geluid kan komen van nieuwkomers, mensen met afwijkende meningen, mensen met afwijkende achtergronden. Ten tweede moet het teamdesign op orde zijn: teamleden moeten van elkaar afhankelijk zijn in de taakuitvoering, maar moeten ook als team worden beschermd en beloond. Dat laatste vergt goed HR beleid dat gericht is op samenwerking.

Literatuur

Courtright, SH, Thurgood, GR, Stewart, GL, & Pierotti, AJ (2015). Structurele onderlinge afhankelijkheid in teams: een integratief raamwerk en meta-analyse. Journal of Applied Psychology , 100 (6), 1825-1846. https://doi.org/10.1037/apl0000027

Van der Vegt, GS, Emans, BJM, & Vliert, E. (2001). Patronen van onderlinge afhankelijkheid in werkteams: een onderzoek op twee niveaus van de relaties met werk- en teamtevredenheid. Personeelspsychologie , 54 (1), 51-69. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2001.tb00085.x

Prof.dr. BA (Bernard) Nijstad (b.a.nijstad rug.nl ) is werkzaam aan de Universiteit van Groningen, afdeling Human Resource Management & Organisatiegedrag. Met een team van onderzoekers bestudeert hij de ontwikkeling van 'creativiteit en innovatie in organisaties' (NWO VICI-project).