'Minder hoog niveau dan verwacht van Frenkie de Jong, maar te vroeg voor oordeel' - www.voetbalprimeur.nl (14 juli 2020)

Voetbalclub Barçelona besloot in 2019 middenvelder Frenkie de Jong van Ajax over te nemen voor een aankoopbedrag van maar liefst 75 miljoen euro. De Jong excelleerde bij Ajax met onnavolgbaar middenveldspel in het magische seizoen 2018-2019.  Uit bovenstaande quote valt echter op te maken dat Frenkie de Jong in zijn debuutseizoen bij Barcelona nog niet het wervelende succes was dat velen binnen de club hadden verwacht.

Deze achteruitgang in prestatie na een transfer is een veelvoorkomend verschijnsel dat zich niet beperkt tot de sport, maar ook veelvuldig voorkomt in het bedrijfsleven. In wetenschappelijk onderzoek heet dit verschijnsel de ‘portability of performance paradox’ (paradox van de overdraagbaarheid van prestatie). De portabiliteitsparadox is een serieus probleem gezien het feit dat tegenwoordig twee derde van de functies in organisaties met externe krachten wordt ingevuld, wat in schril contrast staat met de jaren vijftig toen negentig procent van de functies intern werd ingevuld.  

In een recent gepubliceerd onderzoek onder ruim 16.000 professionele lobbyisten werkzaam bij een Amerikaanse lobbyfirma hebben de onderzoekers Raiffee en Buyn factoren weten te identificeren die de achteruitgang in prestatie na een overstap naar een andere organisatie tegengaan. De basale veronderstelling in de managementliteratuur is dat medewerkers na een overstap ondermaats presteren omdat er problemen en fricties optreden bij het integreren en benutten van een nieuwe medewerker in de waardecreërende activiteiten van de organisatie. Deze veronderstelling werd bevestigd in het onderzoek van Raiffee en Buyn, in de zin dat lobbyprofessionals na een overstap niet altijd optimaal werden benut door de organisatie en daardoor ondermaats presteerden. Interessanter is echter dat Raiffee en Buyn aantonen dat de mate van fricties in de integratie en benutting van nieuwe medewerkers sterk werd beïnvloed door de fit van hun kennis en kunde (‘human capital’) en de kwaliteit van hun sociale netwerk (‘social capital’).

Gelijke en complementaire kennis en kunde

Kennis en kunde van nieuwkomers kan vergelijkbaar zijn met of complementair zijn aan de kennis en kunde van de aanwezige medewerkers in een organisatie. Met gelijkenis in kennis en kunde kan het voor een organisatie gemakkelijker zijn om een nieuwe medewerker te integreren en te benutten in bestaande waardecreërende activiteiten. Complementariteit treedt op wanneer de kennis en kunde van een nieuwe medewerker verschilt van die van het aanwezige personeelsbestand zodanig dat een onvervulde behoefte of nood in de organisatorische activiteiten kan worden gelenigd. Met complementariteit in kennis en kunde zou een organisatie een nieuwe medewerker direct kunnen benutten om bestaande hiaten op te lossen of kansen te benutten.  De onderzoeksresultaten onder de lobbyprofessionals wijzen uit dat het de complementariteit is en niet de gelijkenis in kennis en kunde dat de achteruitgang in prestaties bij nieuwkomers tegengaat. Blijkbaar weten organisaties nieuwkomers met complementaire kennis en kunde beter te benutten dan wanneer zij gelijke kennis en kunde hebben, dat laatste vermoedelijk vanwege redundantie met aanwezige kennis en kunde.

Intern en extern sociaal netwerk

Wat betreft de rol van het sociaal netwerk zien we soms dat bij een overstap naar een nieuwe organisatie managers, professionals of sporttrainers enkele assistenten of collega’s meenemen uit de organisatie die zij verlaten, waarmee zij dus een deel van hun intern sociaal netwerk meebrengen. Deze netwerkmobiliteit kan de benutting van nieuwkomers in de organisatie vergemakkelijken, omdat zij de fit met hun kernwerkgroep behouden waarmee zij hun dagelijkse activiteiten uitvoeren. Het kan ook zijn dat nieuwkomers een deel van hun extern sociaal netwerk met klanten of leveranciers meenemen, waarmee zij hun vaste werk meebrengen dat direct door de nieuwe organisatie kan worden benut. In het onderzoek onder de lobbyprofessionals blijkt inderdaad dat de transfer van zowel het bestaande interne (collega’s) als externe (klantrelaties) netwerk achteruitgang in prestaties van nieuwkomers tegengaat.

Uitwisselbaarheid van kennis en kunde en sociaal netwerk

Vervolgens stelden Raiffee en Buyn de vraag of nieuwkomers de combinatie van complementariteit of gelijkenis in kennis en kunde met een meegebracht intern of extern sociaal netwerk nodig hebben om onderpresteren te voorkomen, of dat kennis en kunde en sociaal netwerk als vervangers voor elkaar kunnen optreden. De resultaten laten dat laatste zien. Kortom, de fit (gelijkenis of complementariteit) in kennis en kunde en de transfer van een sociaal netwerk (collega’s en/of klanten) zijn twee mechanismen die bijdragen aan een betere integratie en benutting van nieuwe medewerkers in de waardecreërende activiteiten van een organisatie; hoe groter de aanwezigheid van de ene, hoe minder noodzakelijk de andere is om achteruitgang in presteren tegen te gaan.

Wat zegt dit over de prestaties van Frenkie de Jong?

Welke lessen kunnen wij uit het onderzoek van Raffiee en Byun trekken wanneer we kijken naar de tijdelijke achteruitgang in de prestaties van Frenkie de Jong na zijn overstap van Ajax naar Barcelona – dus bezien vanuit de fit van zijn vaardigheden (kennis en kunde) en de kwaliteit van zijn sociaal netwerk. Hoewel zijn uitstekende voetbalvaardigheden een snelle integratie in het team van Barcelona hebben bevorderd, was er sprake van enige vaardigheidsredundantie met de aanwezige sterspeler Sergio Busquets. Daardoor kon Frenkie de Jong niet op zijn ideale positie in het elftal spelen, waardoor zijn unieke kwaliteiten niet volledig tot hun recht kwamen. In het tweede jaar werd wel uitstekend gebruik gemaakt van zijn complementaire vaardigheden - dynamische verbindingsspeler met een excellente dribbel en pass - waardoor hij weer een uitzonderlijk hoog prestatieniveau wist te bereiken. Daarbij speelde de transfer van het intern sociaal netwerk van Frenkie de Jong een belangrijke rol. Ronald Koeman werd trainer van Barcelona en had voordien het Nederlands elftal gecoacht waarin Frenkie de Jong uitblonk. Op basis van die voorgaande gezamenlijke ervaringen wist Ronald Koeman hoe de kwaliteiten van Frenkie de Jong het beste kon worden benut in het elftal van Barcelona.

Zojuist is bekend geworden dat ook de spits van het Nederlands elftal, Memphis Depay, een overstap maakt naar Barcelona. Daarmee neemt de netwerk-mobiliteit (intern sociaal netwerk) nog grotere vormen aan, wat de prestaties van Frenkie de Jong verder zouden kunnen stutten. Inmiddels is de kritiek op de prestaties van Frenkie de Jong reeds omgeslagen in een ware lofzang, blijkend uit de volgende uitspraken in de media:  'Frank Lampard mocht willen dat hij de dingen kon die Frenkie de Jong kan' (www.voetbalprimeur.nl) en ‘Frenkie de Jong is na transformatie de Superman van Barcelona' (www.vi.nl).  

Kortom, uit het onderzoek van Raiffee en Buyn en de lotgevallen van Frenkie de Jong kunnen we leren hoe de fit in kennis en kunde en de kwaliteit van een sociaal netwerk achteruitgang in prestatie kunnen tegengaan bij medewerkers die een overstap maken naar een andere organisatie.

Prof.dr. Onne Janssen (o.janssen rug.nl) is werkzaam bij de Faculteit Economie en Bedrijfskunde van de Universiteit van Groningen heeft als expertises: leiderschap, werkmotivatie en creatief en innovatief werkgedrag.

Referentie:

Raffiee, J. & Byun, H. (2020). Revisiting the portability of performance paradox. Academy of Management Journal, 63, 34–63.