Iedereen houdt van flexibiliteit. Alles moet flexibel, zodat we alles kunnen doen wanneer we het zelf willen. Dat klinkt allemaal heel aanlokkelijk, maar is dat ook zo? Er komen steeds meer aanwijzingen dat dat niet zo is. Zeker als het gaat over flexibel werken. Maar opgepast, eerst moet het begrip flexibel werken goed worden uitgelegd, omdat er veel soorten flexibiliteit zijn.

Vaak wordt gedacht aan het inzetten van werknemers op tijdelijke contracten of inhuren via een uitzendbureau, zeg maar numerieke of kwantitatieve flexibiliteit. Daarnaast kennen we ook nog functionele of kwalitatieve flexibiliteit, waarbij werknemers meerdere taken of functies uit kunnen voeren. Daar gaat het hier niet over. Ik wil het hebben over de mogelijkheden die werknemers hebben hun eigen werk flexibel in te delen, dus functionele flexibiliteit. Dat kan door zelf te bepalen wanneer en/of waar het werk wordt gedaan. Voorbeelden zijn: het zelf kunnen bepalen van begin- en eindtijden, de mogelijkheid voor thuiswerken en het zelf kunnen bepalen wanneer en hoeveel vakantiedagen op te nemen. Deze drie voorbeelden van flexibel werk passen in een trend van de werknemer meer zeggenschap geven over de inzet van haar of zijn arbeid. Veel mensen zijn daar een groot voorstander van en ervaren het als iets positiefs. Zo hebben de drie genoemde voorbeelden van flexibel werk over het algemeen een positief effect op arbeidstevredenheid, want het zijn gewaardeerde arbeidsomstandigheden. Maar er is meer aan de hand.

Onlangs publiceerden onderzoekers van University College London  (Green et al. 2022) een artikel waarin zij laten zien dat het werk steeds intensiever wordt. Mensen werken steeds harder, langer en meer. Eén van de oorzaken daarvoor zijn juist de toegenomen mogelijkheden om flexibel te werken. De mogelijkheid om thuis te werken verleidt werknemers juist om meer uren te gaan werken. De reden daarvoor is tweeledig. In de eerste plaats vermindert het thuiswerken de reistijd en (een deel van) die tijd wordt niet gebruikt voor meer vrije tijd, maar voor extra werk. Daarnaast wordt de mogelijkheid om thuis te werken gezien als een gift van de werkgever aan de werknemer die beantwoord wordt met extra inzet. Ook de mogelijkheid om zelf begin- en eindtijden vast te stellen wordt vaak gebruikt om langer door te werken.

Zo hebben ook de smartphone en de laptop geleid tot het verder intensiveren van werk. Het werd immers mogelijk altijd en overal te gaan werken. Het geeft een gevoel van meer autonomie en dat wordt positief gewaardeerd. Dus worden appjes en mailtjes rustig in de avond en tijdens vakantie beantwoord. En daarom staan werknemers nu altijd ‘aan’. En dit heeft een keerzijde.

Eén van die keerzijdes is dat flexibel werken ten koste gaat van de werk-privé balans  (Chung 2022). Thuiswerken heeft, in tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt, een negatief effect op de werk-privé balans, met name voor mannen. Dat komt omdat de grens tussen thuis en werk vervaagd en omdat er meer uren achter de computer worden doorgebracht. Ook het zelf kunnen bepalen van de begin- en eindtijden van het werk heeft een negatief effect op de werk-privé balans. Enerzijds omdat de neiging bestaat meer uren te gaan werken, anderzijds omdat er gewerkt wordt op uren die andere leden van het huishouden juist willen gebruiken om samen door te brengen, ‘quality time’.

Het werken op andere uren dan op de normale kantooruren leidt ertoe dat mensen ziek worden en vitaliteit verliezen. Mensen kunnen heel hard werken, mits er voldoende mogelijkheden tot herstel zijn. En het flexibele werken tast juist die mogelijkheden tot herstel aan, want de werknemer staat altijd ‘aan’. We zien dan ook dat flexibel werken leidt tot een verhoging van burnout klachten, met als gevolg een kostbare en langdurige ziekmelding, waar zowel de werknemer als de werkgever geen baat bij heeft.

Het flexibel werken is derhalve een tweesnijdend zwaard. Enerzijds verhoogt het de arbeidstevredenheid, anderzijds tast het de werk-privé balans aan, met grotere kans op een burnout. Voor dit probleem is geen eenvoudige oplossing aan te dragen, aangezien het flexibel werken alom als iets positiefs wordt gezien en werknemers zich in hun autonomie aangetast voelen als die mogelijkheden worden verminderd of weggenomen. Toch zouden werkgevers, ter voorkoming van ziekteverzuim daar iets aan moeten doen, bijvoorbeeld door te verbieden buiten kantoortijden appjes en mailtjes te beantwoorden.

Chung, H. 2022, The Flexibility Paradox, Policy Press, an imprint of Bristol University Press, University of Bristol, Bristol, UK.

Green, F., Felstead, A., Gallie, D. & Henseke, G. (2022) "Working Still Harder", Industrial & labor relations review, 75(2), 458-487.stylefix

Dr. Peter van der Meer (p.h.van.der.meer@rug.nl) is werkzaam bij de Faculteit Economie en Bedrijfskunde van de Universiteit Groningen en doet onderzoek naar Onderwijs en arbeidsmarkt; Geluk, Geluk en de arbeidsmarkt, verdringing op de arbeidsmarkt; flexibiliteit en arbeids(markt).