6 maart jl. presenteerde het Centraal Planbureau het centraal economisch plan 2018 (1). Daarin staan de prestaties en de verwachtingen omtrent deze prestaties van de Nederlandse economie. Premier Rutte en zijn kabinet stonden juichend langs de zijlijn, omdat de ramingen uitermate gunstig zijn. De economische groei is in jaren niet zo hoog geweest en de werkloosheid loopt terug, zelfs zo sterk dat er hier en daar al tekorten dreigen. Maar wel met de kanttekening dat een groot deel van de werkgelegenheidsgroei bestaat uit flexibele contracten.

De overheid heeft al 347 miljoen euro uitgetrokken om het tekort aan personeel in de zorg te bestrijden en dat terwijl een paar jaar geleden iedereen nog somber was gestemd. Het heeft veel weg van zoals de Duitsers het zeggen ‘himmelhoch jautzend’ en dan weer ‘zum tode betrübt’. Ook het cpb waarschuwt al voor teveel optimisme aangaande het kabinetsbeleid. Deze beelden lieten mij denken of deze golfbewegingen nu juist niet te danken zijn aan de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Argumenten om de arbeidsmarkt te flexibiliseren waren dat het de werkgevers mogelijk zou maken om gemakkelijker mee te groeien en te krimpen met de economie en dat daarom beter voor iedereen zou zijn.

Maar is flexibilisering wel zo goed? Onderzoek van Kurtulus en Kruse en van Blasi, Freeman en Kruse e.a. doet anders vermoeden. Kurtulus en Kruse (2) vergelijken de stabiliteit van de personeelsomvang van bedrijven waarin werknemers een (al dan niet substantieel) aandeel hebben met bedrijven waarin werknemers geen aandeel hebben. De uitkomst van dit onderzoek is dat bedrijven waarin werknemers een aandeel hebben een stabieler personeelsomvang hebben dan bedrijven waarin werknemers geen aandeel hebben. In tijden van crises, of dat nu een algemene crisis is waar alle bedrijven last van hebben, of een crisis die specifiek dit bedrijf treft, ontslaan bedrijven waarin werknemers een aandeel hebben minder mensen dan bedrijven waarin werknemers geen aandeel hebben. Omgekeerd geldt dat ook. De personeelsomvang neemt minder toe in economisch goede tijden. Kortom, de personeelsomvang is stabieler. De verklaring die hiervoor wordt gegeven is dat bedrijven waarin werknemers een aandeel hebben meer belang hechten aan het personeel en dus ook langduriger relaties aangaan.

Maar langduriger relaties aangaan is niet het enige. Blasi, Freeman en Kruse (3) laten zien dat bedrijven waarin werknemers een aandeel hebben beter presteren dan bedrijven waarin werknemers geen aandeel hebben, mits het overige personeelsbeleid afgestemd is op een meer inclusieve organisatie, waarin werknemers zich thuis voelen en ook wat te zeggen hebben (empowerment). Dat beter doen uit zich op verschillende vlakken, zoals de intentie van werknemers te blijven en daadwerkelijk niet van werkgever te veranderen, maar ook in betere financiële prestaties als kapitaalopbrengsten (ROE, return on equity). De verklaring hiervoor is dat deze werknemers meer begaan zijn met het bedrijf en daarom beter hun best zullen doen, beter gebruik maken van hun (al dan niet impliciete en specifieke) kennis.

Kortom als bedrijven waarvan werknemers aandeelhouder zijn én een stabieler personeelsomvang hebben én betere prestaties laten zien, waarom houden wij dan vast aan een nog flexibelere arbeidsmarkt.

Dr. Peter van der Meer (p.h.van.der.meer rug.nl) is werkzaam bij de Faculteit Economie en Bedrijfskunde van de Universiteit Groningen en doet onderzoek naar Onderwijs en arbeidsmarkt; Geluk, Geluk en de arbeidsmarkt, displacement and crowding out; flexibiliteit en arbeid (markt).

Referenties

1. Het CEP 2018, zie http://www.cpb.nl/publicatie/raming-cep-2018
2. Kurtulus, F. A., & Kruse, D. An Empirical Analysis of the Relationship between Employee Ownership and Employment Stability in the US: 1999–2011. British Journal of Industrial Relations, , n/a-n/a. 10.1111/bjir.12254 Retrieved from http://dx.doi.org/10.1111/bjir.12254
3. Blasi, J., Freeman, R., & Kruse, D. (2016). Do Broad-based Employee Ownership, Profit Sharing and Stock Options Help the Best Firms Do Even Better? British Journal of Industrial Relations, 54(1), 55-82. 10.1111/bjir.12135 Retrieved from http://dx.doi.org/10.1111/bjir.12135