In veel organisaties wordt gewerkt in teams, en vaak hebben die teams de ruimte om zelf beslissingen te nemen. Teams krijgen bijvoorbeeld zeggenschap over wie wat doet, over wanneer dit gebeurt, en over hoe het gebeurt. Dergelijke autonomie heeft potentieel een aantal positieve effecten: teamleden voelen zich meer verantwoordelijk over de uitkomsten van het team en dat kan motiverend zijn; initiatieven van teamleden krijgen meer ruimte; en het team kan flexibeler inspelen op veranderende situaties (zoals de afwezigheid van een teamlid, of een plotselinge stijging van de werkdruk).

Teamautonomie vereist wel bepaalde vaardigheden van teamleden, en één daarvan is de vaardigheid om goed om te gaan met onenigheid. Als het team beslissingen over teamwerkzaamheden zelf moet nemen, kan het voorkomen dat mensen het oneens zijn en er een conflict ontstaat. Conflicten zijn niet persé erg, mits daar op een goede manier mee wordt omgegaan. Sterker nog, conflicten kunnen positief werken, omdat ze er toe kunnen leiden dat de voor- en nadelen van beslissingen nog eens goed worden besproken.

Echter wijst recent onderzoek, dat ik heb uitgevoerd samen met twee master studenten HRM, er op dat conflict ook kan leiden tot moeite met het nemen van beslissingen. Als een conflict niet wordt beslecht, bestaat de kans dat er helemaal geen beslissing wordt genomen, of dat dit eindeloos duurt. Dat is uiteraard niet goed voor het functioneren van het team. In ons onderzoek vonden we dat de aanwezigheid van taakconflict ertoe kan leiden dat het team meer moeite heeft met het nemen van beslissingen.

Interessant genoeg vonden we in ons onderzoek dat de teamleider hierin een belangrijke rol heeft. Als de teamleider het conflict goed managed, door de gemeenschappelijke doelen van het team te benadrukken en tegelijkertijd individuen de ruimte te bieden om hun mening naar voren te brengen, leidt conflict niet tot besluiteloosheid. Dergelijk goed conflict-management leidt er eerder toe dat de zaken goed worden besproken, zonder dat teamleden hun hakken in het zand zetten. Vermoedelijk is het hier belangrijk dat teamleden niet hun eigen zin willen doordrijven, maar gemotiveerd zijn om gezamenlijke doelen te bereiken door een open uitwisseling van meningen en informatie. Het conflict wordt dan geen touwtrekwedstrijd waarin iedereen een andere kant op trekt.