Er is meer aandacht dan ooit voor stress op het werk. Niet zo gek, want stress vermindert de productiviteit van werknemers en is de belangrijkste voorspeller van burn-out verschijnselen en ziekteverzuim (1). Met name werknemers die jonger zijn dan 30 jaar blijken last te hebben van stress op het werk. Uit een recente peiling blijkt dat 84 procent van de Nederlandse jongeren werkstress ervaart, een percentage dat in geen enkele andere leeftijdsgroep zo hoog is en bovendien elk jaar groter wordt (2). Veel werkgevers zoeken naar manieren om deze ontwikkeling aan te pakken.

Als we kijken naar recent onderzoek, dan zijn er drie redenen voor het hoge percentage jongeren dat werkstress ervaart.  Ten eerste is het voor jonge werknemers – meestal toetreders tot de arbeidsmarkt of met slechts enkele jaren werkervaring – vaak minder duidelijk wat precies van hen wordt verwacht. Wanneer iemand een nieuwe werkrol aanneemt, is het in het begin nog onduidelijk welke eisen precies aan het werk worden gesteld, welke cultuur er in de organisatie is, en wat de expertise en functieomschrijving van collega’s is. Jonge werknemers hebben daarom een grotere kans op het ervaren van rolambiguïteit, en dat hangt zeer sterk samen met stress en burn-out verschijnselen (3).

Ten tweede is de arbeidsmarkt voor starters de afgelopen jaren ingrijpend veranderd. Hierdoor begint werkstress al vóórdat men een baan heeft gevonden. Zo is het de afgelopen jaren voor toetreders op de arbeidsmarkt veel moeilijker geworden om een startersfunctie te vinden. Vóór de economische crisis waren er evenveel vacatures als werklozen, tegenwoordig zijn er zes werklozen tegenover elke nieuwe vacature!(4). En als jongeren toch aan de bak komen, dan is dit veel vaker met een tijdelijk contract en weinig zekerheid op verlenging. Dit heeft ingrijpende gevolgen; uit een analyse van al het onderzoek naar werkzekerheid blijkt dat tijdelijk werk met een onduidelijk toekomstperspectief zeer vaak leidt tot stress en gezondheidsklachten(5).

Ten derde zijn de omstandigheden op het werk complexer dan voorheen, met name voor gemiddeld- en hoger-opgeleiden. Door globalisering en een toegenomen dynamiek in het bedrijfsleven zijn werkzaamheden flexibeler en gevarieerder geworden (6). Zo wordt er veel vaker van werknemers verwacht dat ze samenwerken in interdisciplinaire teams en met personen uit andere organisaties. Daarnaast heeft technologische vooruitgang ervoor gezorgd dat werkgroepen en soms zelfs hele afdelingen alleen via internet en telefoon communiceren. Positief is dat hierdoor het werk uitdagender is geworden en meer mogelijkheden biedt (denk aan netwerken, leren van anderen, reizen). Maar, de keerzijde is dat het werk minder overzichtelijk en minder duidelijk is geworden; iets waar vooral jongeren met weinig werkervaring veel last van hebben (7).
Kennis van de oorzaken van werkstress onder jonge werknemers is belangrijk, maar wat kunnen werkgevers doen om stress te verminderen? Op basis van geschetste literatuur kunnen we verschillende aanbevelingen doen:

-          Geef jonge werknemers duidelijkheid over hun rol in de organisatie.

Bewezen strategieën zijn het aanstellen van een mentor (een senior medewerker die actief advies geeft en beschikbaar is voor vragen) en het aanbieden van een trainingsprogramma. Bedrijven hebben dat vaak wel op papier in hun HR pakket, maar de uitvoering ervan blijft in de praktijk achter .

-          Geef duidelijkheid over de aanstelling van jonge werknemers.

Ook bij tijdelijke contracten: leg uit welke procedure gangbaar is in de organisatie, laat zo snel mogelijk weten of wordt verlengd of niet, en maak kenbaar welke overwegingen hierbij een rol spelen (prestaties, marktomstandigheden, …).

-          Zorg dat de werkcontext voor jonge werknemers niet meteen complex is. Met name wanneer er interdisciplinair, (inter)nationaal, of aan meerdere projecten tegelijkertijd wordt gewerkt is het van belang om eerst ervaring op te doen in minder complexe omstandigheden.

(1) Moreau, M., Valente, F., Mak, R., Pelfrene, E., de Smet, P. & Kornitzer, M. (2004). Occupational stress and incidence of sick leave in the Belgian workforce: the Belstress study. (2004). Journal of Epidemiological Community Health, 58, 507-16.

(2) http://www.nu.nl/nuzakelijk-overig/3823641/werkstress-jongeren-toegenomen.html

(3) Jokisaari, M., & Nurmi, J. E. (2009). Change in newcomers’ supervisor support and socialization outcomes after organizational entry. Academy of Management Journal, 52(3), 527-544.

(4) http://www.nu.nl/carriere/4108234/grote-verschillen-per-regio-in-aantal-openstaande-vacatures.html

(5) Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No security: a meta-analysis and review of job insecurity and its consequences. Journal of occupational health psychology, 7(3), 242.

(6) Day, R. D. (2003). Leading and managing people in the dynamic organization. Psychology Press.

(7) Lyons, T.F. (1971). Role clarity, need for clarity, satisfaction, tension, and withdrawal. Organizational Behavior and Human Performance, 6, 99-110.