Het bestuderen van ethiek bestaat voornamelijk uit het beantwoorden van de vraag “wat is goed en wat is fout?” Hoewel de vraag simpel oogt, is het antwoord dat absoluut niet. Vanaf de Griekse Oudheid (Socrates, Plato en Aristoteles), via de Late Middeleeuwen (Thomas van Aquino), de Verlichting (Baruch Spinoza en Immanuel Kant), de Industriële Revolutie (Jeremy Bentham en John Stuart Mill), en zelfs tot nu aan toe is de mensheid bezig om deze simpel ogende vraag te beantwoorden. Ondanks deze aandacht is er echter nog steeds geen sluitend antwoord. Weten wij na al die millennia dan nog steeds niets? Natuurlijk wel! Dankzij enkele decennia aan onderzoek naar (on)ethisch gedrag in organisaties weten wij al redelijk veel over de drijfveren van mensen om (on)ethisch gedrag te vertonen. Lees verder voor een klein overzicht van dergelijke drijfveren.

In 2014 publiceerde de ‘Annual Review of Psychology’ een artikel geschreven door Linda Treviño, Niki den Nieuwenboer, en Jennifer Kish-Giphart. In hun artikel ‘Un(ethical) behavior in organizations’ gaven de auteurs een overzicht van ongeveer dertig jaar aan onderzoek naar (on)ethisch gedrag in organisaties. Onethisch gedrag wordt hierbij gedefinieerd als gedrag dat tegen de maatschappelijke normen in gaat, zoals bijvoorbeeld liegen, vals spelen en stelen. Het is dus gedrag wat in de regel niet wordt getolereerd. In dat artikel staan veel conclusies beschreven omtrent de redenen en uitkomsten van onethisch gedrag. Hieronder behandel ik een selectie van de meest interessante conclusies.

Ethisch infrastructuur en interpersoonlijke invloeden
Onderzoek heeft uitgewezen dat ethische gedragsregels weinig tot geen effect hebben op onethisch gedrag. Mensen beweren namelijk simpelweg de regels gelezen te hebben, en laten zich er verder niet door beïnvloeden. Mensen gaan dus niet minder onethisch handelen. Tegelijkertijd laat ander onderzoek zien dat het actief benádrukken van ethische gedragsregels wél van invloed kunnen zijn op onethisch gedrag. Wanneer iemand namelijk de belofte moet doen om een taak op een eerlijke manier uit te voeren, is diegene ook eerder geneigd om dit te doen (“belofte maakt schuld”). Dit impliceert dat het, voor het voorkómen van onethisch gedrag, beter is om voor een actieve aanpak te gaan.

Daarnaast heeft onderzoek uitgewezen dat het algemene klimaat, of de algemene sfeer op de werkvloer, ook van invloed kan zijn op de keuze van medewerkers om onethisch te handelen of niet. Zo leiden klimaten en culturen waar egoïsme voorop staat in de regel tot meer onethische keuzes dan klimaten en culturen waar welwillendheid en principes voorop staan. Gerelateerd aan dit onderzoek is het feit dat collega’s directe en indirecte invloeden kunnen hebben op het onethisch gedrag van medewerkers. Zo heeft onderzoek uitgewezen dat medewerkers geneigd zijn het gedrag (en dus ook onethisch gedrag) van collega’s binnen dezelfde groep over te nemen. Als dergelijk gedrag echter expliciet gemaakt wordt, bijvoorbeeld door simpelweg te stellen dat het niet goed is (‘dit willen we niet’), dan wordt de waarschijnlijkheid dat het onethische gedrag overgenomen wordt, minder.

Individuele verschillen
Er wordt ook veel onderzoek gedaan naar individuele verschillen en onethisch gedrag: bepaalde persoonlijkheidskarakteristieken of perspectieven die tussen mensen kunnen verschillen. Binnen dit onderzoek wordt voornamelijk gekeken naar de morele identiteit die iemand heeft: de mate waarin iemand vindt dat hij/zij een moreel persoon is en de mate waarin diegene vindt dat hij/zij dit moet uitdragen. Eerder onderzoek heeft namelijk uitgewezen dat mensen die een hoge morele identiteit hebben veel minder geneigd zijn om onethisch gedrag te vertonen dan mensen die een lage morele identiteit hebben. Dit effect wordt zelfs versterkt wanneer mensen in een machtige positie zijn, waarbij de implicatie is dat het in morele zin beter is om mensen met een hoge morele identiteit op een machtspositie te plaatsen.

Cognitieve processen
Gerelateerd aan dit onderzoek naar individuele verschillen is onderzoek naar ‘moral disengagement’, oftewel de neiging om afstand te nemen van de moraliteit van bepaalde zaken. Dit onderzoek stelt dat bepaalde type persoonlijkheden eerder geneigd zijn om onethische vergrijpen goed te praten. Wanneer mensen voor zichzelf vooraf goedgepraat hebben dat een bepaalde onethische gedraging helemaal niet zo slecht is, dan zijn ze eerder geneigd dit gedrag te vertonen. Andersom is het zo dat wanneer mensen onethisch gedrag achteraf goedpraten, zij zich hier een stuk minder schuldig over voelen. Interessant is ook dat deze neiging om goed te praten niet alleen afhankelijk is van iemands persoonlijkheid, maar ook afhankelijk is van de manier waarop bepaalde dingen verteld of neergezet worden. Zo laten mensen bijvoorbeeld eerder onethisch gedrag zien wanneer gezegd wordt dat ze een bepaald geldbedrag kunnen winnen ten koste van anderen of dat ze dat bedrag kunnen verliezen (ten gunste van anderen).

Conclusie
In ethische zin is de wetenschap er nog niet over uit wat goed en wat fout is. In termen van onethische gedragingen hebben wij echter wel een definitie van wat we van anderen (en onszelf!) verwachten: het vermijden van gedrag dat tegen de maatschappelijke normen in gaat, zoals bijvoorbeeld liegen, vals spelen en stelen. Met deze werkbare definitie op zak is er al een hoop onderzoek gedaan naar wat men drijft om wel of geen onethische gedragingen te vertonen. Deze drijfveren kunnen liggen in de sfeer en de collega’s, verschillen in persoonlijkheid, en verschillende cognitieve processen die hierdoor geactiveerd worden. Hoewel wij met dergelijk onderzoek niet de vraag “wat is goed en wat is fout?” kunnen beantwoorden, stelt het ons wel in staat om andere praktischere vragen te beantwoorden, zoals ‘hoe kunnen we onethisch gedrag voorkomen en ethisch gedrag stimuleren?’ Tegelijkertijd zijn er op dit terrein nog een hele boel vragen die beantwoord kunnen en moeten worden.

Referenties
Treviño, L. K., den Nieuwenboer, N. A., & Kish-Gephart, J. J. (2014). (Un)ethical behavior in organizations. Annual Review of Psychology, 65, 635-660.