Gezondheidszorg is duur en dreigt onbetaalbaar te worden. Aangezien het salaris van medisch specialisten het overgrote gedeelte van de kosten in de zorgsector beslaat, is het niet meer dan logisch dat beleidsmakers inzetten op het hervormen van het beloningsstelsel in de zorg. De gedachte dat het beloningsstelsel op de schop moet is allesbehalve nieuw: ongeveer eens in de tien jaar wordt dit geopperd en worden hervormingen in de zorg doorgevoerd (Starr, 2013). Waarom is steeds weer hervorming nodig in de zorg? Het lijkt erop dat er telkens iets ontbreekt. In deze blog leg ik het belang uit van motivatie als drijfveer van menselijk gedrag en betoog ik dat financiële beloningen in de zorg gezien moeten worden als slechts één manier om medisch specialisten te motiveren.

Motivatie omvat het stellen van doelen, het actief nastreven van deze doelen en in de gaten houden of doelen bereikt zijn. De waarden en idealen van een persoon bepalen wat een persoon belangrijk vindt om als doel te stellen.

Voorts is het idee dat een persoon nooit maar één doel voor ogen heeft, maar dat meerdere doelen tegen elkaar worden afgewogen en keuzes worden gemaakt: welke doelen kunnen wel worden nagestreefd en welke niet. Vaak sluit het ene doel het andere uit, maar soms kunnen doelen ook gecombineerd worden. Onderzoek wijst uit dat medisch specialisten vaak meerdere – financiële en niet-financiële – doelen moeten balanceren (Town et al., 2004). Denk bijvoorbeeld aan het tonen van empathie en begrip richting de patiënt (niet-financieel) en efficiënte zorg verlenen (financieel).

In de zorgsector wordt veelal geopperd dat medisch specialisten beloond moeten worden op grond van hun werkprestaties – pay-for-performance beloningssysteem – en niet zozeer op grond van hoeveel handelingen zij verrichten – fee-for-service beloningssysteem (Eijkenaar et al., 2013). In termen van motivatie kan worden gesteld dat een fee-for-service beloningsstructuur medisch specialisten beweegt om ogenschijnlijk ongewenste doelen na te streven: meer handelingen verrichten (ook wanneer deze niet nodig zijn). Immers meer handelingen leveren een grotere financiële beloning op. De gedachte achter het pay-for-performance beloningssysteem berust op de aanname dat een medisch specialist veel waarde hecht aan financiële beloningen en met name het behalen van financiële beloningen als prioriteit stelt.

Echter, de relatie tussen financiële beloningen en motivatie is ingewikkelder. Hoewel onderzoek laat zien dat financiële beloningen gedrag kunnen sturen, laat ander onderzoek zien dat nog een heel groot scala aan andere zaken is waar mensen – en dus ook medisch specialisten – waarde aan hechten. Zo laat onderzoek over het persoonlijke waardenmodel van Schwartz zien dat er op zijn minst 19 verschillende waarden te onderscheiden zijn die in meer of mindere mate motiverend kunnen werken voor mensen (Schwartz et al., 2012). Hiertoe behoren onder meer niet-financiële waarden die medisch specialisten vaak belangrijk vinden in hun werk, zoals autonomie en controle over het werk. Verder laat onderzoek naar intrinsieke en extrinsieke werkmotivatie zien dat er mensen zijn die vooral waarde hechten aan de inhoud van hun werk. Dit soort werknemers is intrinsiek gemotiveerd en zijn minder gevoelig voor financiële prikkels. Mensen met een grotere extrinsieke werkmotivatie vinden de werkinhoud minder interessant en zijn meer gevoelig voor financiële prikkels (Mitchell & Mickel, 1999). Voor een gedeelte van de specialisten – de extrinsiek gemotiveerden – kunnen financiële prikkels uitstekend werken om gedrag te sturen, maar voor een ander gedeelte – de intrinsiek gemotiveerden – werken financiële prikkels juist niet.

Beloningssystemen meten effectiever en passender worden. Ten eerste zou een beloningssysteem financiële en niet-financiële beloningen moeten combineren. Zo’n hybride beloningssysteem sluit beter aan bij de gedachte dat de ene werknemer juist wel en de andere werknemer juist niet gevoelig is voor financiële beloningen. Ten tweede zouden de beloningen aan moeten sluiten bij wat een medisch specialist belangrijk vindt.

Een voorwaarde is dan wel dat we weten wat een medisch specialist motiveert in het werk en hier weten we nog onvoldoende van. We moeten eerst op zoek gaan naar wat een medisch specialist waardevol vindt in zijn of haar werk om vervolgens het beloningsstelsel daarop aan te passen. In mijn onderzoek, naar welke doelen medisch specialisten in hun werk nastreven, betoog ik daarom dat het belangrijk is om de gedachte van financiële beloningen als directe motivator los te laten en dat we het om moeten draaien. Het beloningssysteem moet aansluiten bij wat motiverend is voor een medisch specialist. Dit betekent niet dat een medisch specialist niet gestimuleerd kan worden om gewenst gedrag te vertonen door middel van financiële beloningen, maar dat financiële beloningen op zichzelf niet direct voor iedere medisch specialist een bron van motivatie hoeven te zijn.

Referenties

Eijkenaar, F., Emmert, M., Scheppach, M., & Schöffski, O. (2013). Effects of pay for performance in health care: A systematic review of systematic reviews. Health Policy,110, 115-130. doi:10.1016/j.healthpol.2013.01.008

Mitchell, T. R., & Mickel, A. E. (1999). The Meaning of Money: An Individual-Difference Perspective. Academy of Management Review, 24, 568-578. doi:10.5465/AMR.1999.2202138

Schwartz, S. H., Cieciuch, J., Vecchione, M., Davidov, E., Fischer, R., Beierlein, C., Ramos, A., Verkasalo, M., Lönnqvist, J., Demirutku, K., Dirilen-Gumus O., & Konty, M. (2012). Refining the theory of basic individual values. Journal of Personality and Social Psychology, 103, 663-688. doi:10.1037/a0029393

Starr, P. (2013). Remedy and Reaction: The Peculiar American Struggle over Health Care Reform. New York, NY: Yale University Press.

Town, R., Wholey, D., Kralewski, J., & Dowd, B. (2004). Assessing the influence of incentives on physicians and medical groups. Medical Care Research & Review, 61, 80S-123S.