Het schrijven van een vacaturetekst lijkt geen hogere wiskunde te vereisen. De meeste advertenties beschrijven wat voor activiteiten een baan zal inhouden, welke ervaring of scholing een kandidaat gehad moet hebben en iets over wat voor vaardigheden een persoon moet bezitten. Maar menig vacature tekstschrijver zal zich wellicht niet beseffen dat het uitmaakt voor de verdere sollicitatieprocedure, op welke van deze elementen de nadruk op wordt gelegd. Toch is dat het geval, zo blijkt uit recent onderzoek van Kappes, Balcetis, en De Cremer (in druk). Dit onderzoek laat zien dat, als er veel algemene beschrijvingen van persoonseigenschappen in een vacaturetekst staan  en weinig eisen wat betreft specifieke prestaties in het verleden, sollicitanten zich meer gerechtigd voelen om te baan te krijgen en om veel te verdienen.

Neem bijvoorbeeld de volgende beschrijvingen van persoonseigenschappen: “Je hebt sterkte analytische en probleem-oplos vaardigheden” of “Je hebt gevoel voor een cultureel diverse werkomgeving”. Deze beschrijvingen geven mensen veel ruimte voor interpretatie. En aangezien mensen over het algemeen geneigd zijn om informatie in hun eigen voordeel te interpreteren, is die interpretatie vaak zelf-flatterend. Iedereen kan zich waarschijnlijk een keer herinneren dat hij/zij een probleem heeft opgelost of een cultureel verschil opmerkte. Iemand zal dan ook vrij snel van zichzelf kunnen zeggen dat hij/zij die vaardigheden bezit, ook al scoort hij/zij er niet bijzonder hoog op. Dit kan leiden tot zelfoverschatting. Concrete acties daarentegen roepen minder ruimte voor interpretaties op, vooral als ze slaan op acties in het verleden. Neem bijvoorbeeld “Ervaring op het gebied van data analyse” of “Ervaring met samenwerken met verschillende culturen”. Dit zijn vrij specifieke vereisten die vrij objectief vast te stellen zijn. Ze geven weinig ruimte voor interpretatie, en dus weinig ruimte voor zelfoverschatting.

Omdat algemene persoonseigenschappen meer ruimte geven voor sollicitanten om zichzelf te overschatten, leiden ze ook sneller tot, wat in de wetenschappelijke literatuur “entitlement” wordt genoemd.  Dit is het fenomeen dat sollicitanten in sterkere mate vinden dat ze een baan verdienen, en een hoger salaris rechtvaardig vinden, dan de werkgever. Het onderzoek van Kappes en collega’s laat zien dat blootstelling aan vacatures met veel persoonseigenschappen zulke entitlement in de hand werkt. De onderzoekers stelden mensen bloot aan ofwel een “gemiddelde” advertentie (38% eigenschappen, 62% acties in het verleden), ofwel aan een “vage” advertentie (71% eigenschappen, 29% acties in het verleden), ofwel aan een “specifieke” advertenties (11% eigenschappen, 89% acties in het verleden). Mensen die de vage advertenties hadden gezien vonden dat ze de baan meer verdienden, en ook dat ze meer geld moesten verdienen dan de mensen die de specifieke advertenties hadden gezien (en de gemiddelde advertentie lag daar tussenin). Ook was het zo dat mensen die waren blootgesteld aan de vage advertentie meer de neiging hadden te solliciteren (waarschijnlijk juist omdat ze zich meer geschikt achtten).

Er kleven dus nadelen aan het gebruik van algemeen geformuleerde persoonseigenschappen zoals “Je hebt sterkte analytische en probleem-oplos vaardigheden”. Weliswaar krijg je een grotere groep sollicitanten (maar dat kan ook een nadeel zijn) maar deze zullen zichzelf in hogere mate geschikt achten voor de baan, meer dan gerechtvaardigd is. Bovendien eist iemand die door een vage advertentietekst is geworven een hoger salaris als hij/zij de baan krijgt aangeboden dan iemand die door een concretere advertentietekst is geworven.

Aan vage advertenties zit dus een prijskaartje! De bevindingen hebben ook mogelijke implicaties voor interne werving en promoties. Als de eisen voor een interne functies en het maken van promoties vaag zijn, zal iemand sneller het gevoel hebben dat hij/zij recht heeft op een promotie dan als de eisen concreet zijn. Dit kan frictie opleveren en ontevredenheid bij het uitblijven van de promotie.

Al met al pleit dit onderzoek voor concrete taal in vacatureteksten. Als de eisen concreet worden geformuleerd, liefst slaand op kwalificaties die in het verleden verworven zijn (ervaringen, diploma’s, concrete kennis, etc.), heb je een grotere kans op een groep sollicitanten die wellicht kleiner is, maar in mindere mate zichzelf overschat.

Literatuur:

Kappes, H. B., Balcetis, E., & De Cremer, D. (in press). Motivated reasoning during recruitment. Journal of Applied Psychology.