Mensen hebben de strijdige motieven zich enerzijds van anderen te willen onderscheiden, maar anderzijds ook om ergens bij te horen. Bij het eerste motief gaat het om de persoonlijke identiteit van iemand. Stel je bent lid van een team en je beschikt over unieke deskundigheid of een unieke vaardigheid die nodig is voor een goede teamprestatie. In zo’n situatie ben je belangrijk voor het team, je bijdrage wordt gewaardeerd en is ook duidelijk zichtbaar. Het onderstreept dat je in positieve zin bijzonder bent en dit draagt bij aan een persoonlijke identiteit (wie ben ik?). Bij het tweede motief, de behoefte ergens bij te horen, speelt juist de gelijkenis met anderen een belangrijke rol. Die gelijkenis kan een veelheid van zaken betreffen. Het kan gaan om een levensbeschouwing, politieke opvattingen, lidmaatschap van een sportteam, leeftijdsgenoten of personen met eenzelfde beroep. Identificatie met een sociale categorie of groep leidt tot sociale identificatie en dit bepaalt mede hoe we onszelf zien en hoe we ons gedragen tegenover personen van dezelfde groep, maar ook t.a.v. personen van andere groepen. Gelet op bovengenoemde twee enigszins strijdige motieven lijkt het optimaal wanneer we én ons kunnen identificeren met een groep, maar ons tevens onderscheiden van die groepsgenoten. Dat is natuurlijk goed mogelijk, je hoort bij voetbalteam X, maar daar ben je wel de beste passer.

Het is gebleken dat er vaak maar minimale signalen nodig zijn om iemand tot identificatie met een bepaalde groep aan te zetten. Zet een aantal mensen die elkaar niet kennen rondom een tafel, zet willekeurig een bordje met een letter ‘A’ of een letter ‘B’ voor een ieder en als individuen vervolgens gevraagd wordt geld over de aanwezigen te verdelen geeft men anderen die een zelfde letter voor zich hebben staan als de verdeler zelf, meer geld dan de aanwezigen met een andere letter voor zich. Echter, meestal duurt de ontwikkeling van een sociale identiteit veel langer. Iemand die vertrekt bij organisatie X en gaat werken bij organisatie Y zal de eerste weken bij de nieuwe organisatie wanneer deze persoon spreekt over ‘wij’ nog doelen op ‘wij van organisatie X’, maar na verloop van tijd zal ‘wij’ op organisatie Y gaan slaan. Dit veranderingsproces wordt ook wel socialiseren genoemd en kan gericht beïnvloed en versneld worden door bijvoorbeeld een introductieprogramma, het toegewezen krijgen van een mentor of het doorlopen van een traineeship. Het zich identificeren met een bepaalde beroepsgroep kan zelfs heel lang duren. Dat geldt vooral voor professionele beroepsgroepen waar men middels een jarenlange opleiding gevormd wordt, zoals advocaten, accountants, medisch specialisten of ingenieurs.

Sociale identificatie (‘wie zijn wij?’) kan door specifieke en soms minimale signalen uit de omgeving beïnvloed worden. Stel we doen een onderzoek naar de wijze waarop internisten tegen hun eigen professie aankijken. We sturen hen daartoe een vragenlijst waarbij in de helft van de gevallen in de aankondiging aangeven wordt dat het onderzoek wordt uitgevoerd onder internisten en chirurgen en in de andere helft dat het onderzoek plaatsvindt onder internisten en psychiaters. Verder wordt in de vragenlijst de andere beroepsgroep nergens meer genoemd. Dergelijke toch vrij minimaal afwijkende informatie zal er waarschijnlijk toe leiden dat de eerste groep internisten zichzelf bijvoorbeeld als meer patiëntgericht omschrijft en de tweede groep als meer technisch. Ook kan door specifieke situationele informatie een andere sociale identiteit belangrijk worden. Stel je werkt in een multidisciplinair team in de gezondheidzorg. Omdat je vanuit je eigen beroepsgroep unieke expertise inbrengt en zodoende een belangrijke en bijzondere bijdrage levert aan de kwaliteit van de zorg is het waarschijnlijk dat je het teamlidmaatschap waardeert en jij je ook met het team identificeert. Als er zich echter een situatie voordoet waarin de visie van je beroepsgroep op ‘wat de beste zorg voor een specifieke patiënt is’, strijdig is met de visie van iemand in het multidisciplinaire team die afkomstig is van een andere specialisme, dan is het waarschijnlijk dat jij je veel sterker met je eigen discipline gaat identificeren in plaats van met het multidisciplinaire team.

Over het algemeen wordt een sterke identificatie met de eigen beroepsgroep, de organisatie waar men werkt of het team waar men lid van is als positief gezien. Een sterke identificatie leidt er namelijk toe dat men bereid is iets extra’s voor de groep te doen en dit zal de groepsprestatie veelal ten goede komen. Maar dat is niet altijd het geval. Sterke identificatie leidt er toe dat men zich sterk aan de groepsnormen conformeert en in situaties waarin innovatie en creativiteit van belang zijn kan dit de prestatie verminderen. Ook wanneer een zekere onafhankelijkheid gewenst is, zoals bij een raad van commissarissen kan een sterke identificatie met de organisatie waar men toezicht op houdt de kwaliteit van dit toezicht aantasten. Ook indien bepaalde normen in een organisatie ethisch gezien discutabel zijn, kan dat tot (maatschappelijk gezien) onwenselijk gedrag leiden. Denk bijvoorbeeld aan het belonen door een financiële instelling van het verkopen van producten (zoals zogenaamde woekerpolissen), waar de organisatie (op korte termijn) beter van wordt, maar de klanten niet.

Inzicht in identificatieprocessen (het ontstaan en bestaan van ‘ik’ en ‘wij’ beelden) en het in staat zijn deze processen te sturen is van belang voor (HR) managers omdat deze identificatieprocessen de motivatie en het gedrag van personeelsleden beïnvloeden.

Onderstaand publicaties waarbij ik betrokken ben en die gaan over identificatieprocessen zijn bij mij opvraagbaar (h.b.m.molleman@rug.nl):

The Relationship Between Tenure and Outside Director Task Involvement: A Social Identity Perspective. Journal of Management) (In press). doi: 10.1177/0149206315579510

The Antecedents and Consequences of a Strong Professional Identity among Medical Specialists. Social Theory & Health,13, 46-61, 2015. doi:10.1057/sth.2014.16.

How working in cross-functional teams relates to core attributes of professional occupations and the moderating role of personality. Group dynamics Theory, Research, and Practice, 16 (1), 50-67, 2012. DOI: 10.1037/a0026408
Consequences of Participating in Multidisciplinary Medical Team Meetings for Surgical, Non-Surgical, and Supporting Specialties. Medical Care Research and Review, 67 (2), 173-193, 2010. Doi:10.1177/1077558709347379.

Complexity of Health-Care Needs and Interactions in Multidisciplinary Medical Teams. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83 (1), 55-76, 2010. DOI: 10.1348/096317909X478467