Op veel basisscholen worden leerlingen die goede resultaten behalen beloond met een prachtige sticker. Ik herinner me dat er hard werd gewerkt om die ene mooie sticker te bemachtigen. Als ik er eentje had gekregen plakte ik hem in mijn kleurdoos en liet ik hem vervolgens thuis vol trots aan mijn ouders zien. “Kijk pap en mam, ik had 0 fouten op mijn dictee en toen mocht ik een sticker uitzoeken!” De nostalgie is overweldigend.

Wanneer ik dit beloningssysteem analyseer met de kennis van nu vraag ik me vooral één ding af; waarom? Ik had makkelijk met mijn zakgeld een heel stickervel kunnen kopen, maar dit overwoog ik niet als alternatief, omdat dit het doel voorbij streefde. Het doel was namelijk dat je harde werk openlijk beloond werd door de docent, en dat je jezelf qua competenties kon vergelijken met je klasgenootjes.

Op soortgelijke manier zijn er in de Verenigde Staten initiatieven ondernomen om leerlingen op middelbare scholen te betalen voor het behalen van goede schoolresultaten (Education Commission of the States, 2013; Fryer, 2011). De resultaten van deze bonusregelingen waren wisselend. Altijd ging de productiviteit van de studenten omhoog, maar dit had niet altijd effecten op hun prestaties. Bij de evaluatie van één van de initiatieven werd daarnaast duidelijk dat de hoogte van de beloning ($500 versus $100) geen verschil maakte voor het uiteindelijke resultaat (Jackson, 2010). Dit wijst erop dat het de leerlingen niet alleen om de winst ging, maar tevens om het principe.

Toch heeft het belonen van goed gedrag (mét geld) niet altijd de gewenste gevolgen. Uit onderzoek is gebleken dat het belonen op basis van prestaties competitie voedt, wat de kennisdeling en de sfeer in de groep niet vaak ten goede komt. Daarnaast zal een rationeel handelende persoon zijn aandacht focussen op de taken die winstgevend zijn, en de onderdelen die niet beloond worden (die wel van belang kunnen zijn) links laten liggen. Dit is geheel volgens het sociale principe beschreven in Frey (2013); “Whenever an index is important, it will be manipulated” (p.167). Voor een verklaring voor deze effecten moeten we kijken naar de psychologische effecten van beloning op motivatie.

Een mogelijke verklaring van de negatieve effecten van beloning op motivatie ligt in de “motivatie crowding theorie” (Frey, 2013; Le Grand, 2003). Deze theorie stelt dat een financiële beloning je persoonlijke interesse in een taak (i.e. intrinsieke motivatie) ondermijnt (i.e. crowd out). Er zijn twee voorwaarden waarin dit effect kan voorkomen; er moet initieel intrinsieke motivatie zijn om een taak uit te voeren en de beloning moet als ‘controlerend’ worden ervaren. Met ‘controlerend’ wordt bedoeld dat de beloning die aangeboden wordt intrinsieke motivatie voor de taak onnodig maakt. Aan de eerste voorwaarde wordt voor veel soorten werk niet voldaan, gezien veel taken repetitief, saai en simpel zijn. Deze theorie stelt dat voor complex werk financiële beloningen meer kwaad doen dan goed, tenzij de beloning als niet-controlerend wordt ervaren.

Wanneer we kijken naar de werkvloer zien we dat belonen op basis van prestatie steeds vaker wordt toegepast. Hier wordt het geduid met de term “pay-for-performance”. Een voorwaarde voor het belonen op basis van prestatie is dat prestatie meetbaar, en dus beheersbaar, wordt gemaakt.

Kortom, aan de ene kant willen we de prestaties van werknemers kunnen meten, en hen attent maken op de beloningen die ze kunnen binnenslepen bij ‘goed’ gedrag, terwijl we tegelijkertijd niet willen dat werknemers calculerend te werk gaan.

Hoe moeten mensen met complexe banen dan beloond worden? Frey (2013) pleit voor de invoering van onderscheidingen als beloning. Volgens hem worden onderscheidingen niet als een bedreiging tot intrinsieke motivatie ervaren doordat ze als ondersteunend worden ervaren in plaats van beheersend. Daarnaast geven ze het signaal af dat je publiekelijk gewaardeerd wordt en wordt er een gevoel van loyaliteit tussen de gever en ontvanger gecreëerd. Bijkomende voordelen zijn dat onderscheidingen minder prijzig zijn dan geldbeloningen en dat er vaak geen belasting wordt geheven over onderscheidingen.

Misschien waren de stickers dan nog niet eens zo’n slecht idee…

Education Commission of the States. (2013). Education Commission of the States Reports. Retrieved December 11, 2014, from http://mb2.ecs.org/reports/Report.aspx?id=1125

Frey, B. (2013). How should people be rewarded for their work? In A. Oliver (Ed.),Behavioural Public Policy (pp. 165–183). Cambridge: Cambridge University Press.

Fryer, R. G. (2011). Financial Incentives and Student Achievement: Evidence from Randomized Trials. The Quarterly Journal of Economics, 126(4), 1755–1798. doi:10.1093/qje/qjr045

Jackson, C. (2010). A Little Now for a Lot Later A Look at a Texas Advanced Placement Incentive Program. Journal of Human Resources. Retrieved from http://jhr.uwpress.org/content/45/3/591.short

Le Grand, J. (2003). Motivation, Agency, and Public Policy: Of Knights and Knaves, Pawns and Queens. OUP Catalogue. Oxford University Press. Retrieved from http://ideas.repec.org/b/oxp/obooks/9780199266999.html