Managers staan vaak niet stil bij de voordelen van creatieve inspanningen van hun medewerkers. Soms zien managers creativiteit zelfs als ‘dwarsliggen’, aangezien creatief denken kan inhouden dat medewerkers een andere (dwarse) kijk op zaken hebben. Dit is jammerlijk, aangezien creativiteit kan leiden tot vele positieve werkuitkomsten. Zo kan creativiteit leiden tot een verbetering in de prestaties van bedrijven, aangezien bedrijven beter met problemen om kunnen gaan, en beter kunnen inspringen op veranderingen in de markt. Creativiteit vergroot zelfs de overlevingskansen van organisaties. Zeker in deze tijden van crisis zou creativiteit van medewerkers dus een belangrijk thema voor managers moeten zijn. Een centrale vraag hierbij is: hoe kunnen managers de creativiteit van hun medewerkers nou positief beïnvloeden?

Voor deze vraag te gaan beantwoorden, zullen we eerst stil staan bij wat creativiteit eigenlijk is, en of creativiteit wel valt te beïnvloeden. Creativiteit wordt vaak gedefinieerd als de productie van nieuwe en bruikbare ideeën (Amabile et al., 1996). Nieuw kan gaan over dingen radicaal anders doen, maar het kan ook om incrementele verbeteringen gaan. Bruikbaar houdt in dat het idee een bepaald doel moet hebben: het moet leiden tot een verandering (verbetering) van bestaande producten, processen, of services. Alleen wanneer een idee zowel nieuw als bruikbaar is, kan het idee bestempeld worden als creatief.

Valt creativiteit te beïnvloeden? In het vroege psychologische onderzoek naar creativiteit wordt vaak gesuggereerd dat creativiteit iets is wat mensen wel of niet hebben. Mensen worden met een bepaalde hoeveelheid creatief vermogen geboren, en dit niveau van creativiteit zal gedurende mensen hun leven relatief stabiel blijven. Mensen kunnen dus een creatieve persoonlijkheid hebben, welke moeilijk valt te beïnvloeden. In latere jaren werd dit perspectief op creativiteit enigszins in twijfel getrokken, of tenminste gecomplementeerd met nieuwe inzichten. Onderzoek liet namelijk zien dat de creativiteit die mensen laten zien ook afhankelijk kan zijn van hun motivatie en dat deze motivatie sterk kan worden beïnvloed door de sociale omgeving. Deze sociale omgeving kan een fysieke werkomgeving zijn, maar kan ook leidinggevenden of collega’s zijn, of de taak die gedaan moet worden. De norm is nu dat mensen inderdaad van nature meer of minder creatieve eigenschappen kunnen bezitten, maar dat de mate waarin mensen creativiteit laten zien sterk afhankelijk is van sociale (externe) invloeden en hoe deze invloeden de motivatie van mensen kan vergroten.

Het woord motivatie is nu al een paar keer gevallen. Motivatie wordt gezien als een belangrijke voorspeller van creativiteit, en hier zullen we iets dieper op ingaan. Motivatie zorgt namelijk voor actie, het zorgt ervoor dat mensen in beweging komen. In het specifiek is mensen hun intrinsieke motivatie belangrijk voor de creativiteit. Intrinsieke motivatie in een werksituatie wordt omgeschreven als de motivatie die mensen hebben om te werken omdat het werk zelf boeiend, interessant, of bevredigend is (Amabile et al., 1994).

Er zijn meerdere redenen waarom intrinsieke motivatie mensen hun creativiteit positief kan beïnvloeden. Intrinsieke motivatie geeft namelijk aan hoe enthousiast een persoon is om een bepaalde taak te volbrengen, en hoeveel energie die persoon in de taak wil steken op de korte en lange termijn. Ook al kan iedereen in potentie creatief zijn of creativiteit vertonen op de werkvloer, mensen hun intrinsieke motivatie zal bepalen of mensen daadwerkelijk creativiteit vertonen. Het onderscheidt dus wat mensen kunnen, van wat mensen doen.

Medewerkers die hoog (in plaats van laag) scoren op intrinsieke motivatie zijn geneigd om meerdere alternatieven te overwegen om hun werk te volbrengen en bekijken een probleem vanuit meerdere perspectieven. Dit zorgt er dus voor dat medewerkers met creatieve oplossingen komen. Mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn zullen eerder met het creatieve proces beginnen om hun werk af te krijgen, en daarnaast zullen ze hun creatieve inspanningen langer doorzetten. Het creatieve proces kan veel tijd en energie in beslag nemen, en intrinsieke motivatie is dus noodzakelijk voor mensen om met dit proces door te kunnen gaan

Uit ons onderzoek, onder ongeveer 70 leidinggevenden en 300 medewerkers, blijkt dat intrinsieke motivatie van medewerkers inderdaad sterk positief gerelateerd is aan de creativiteit die ze laten zien op de werkvloer. Deze resultaten zijn in lijn met vorig onderzoek (zie bijvoorbeeld Amabile, 1988; Tierney, Farmer, & Graen, 1999).

Nu resteert nog de vraag waardoor mensen hun intrinsieke motivatie kan worden vergroot. Intrinsieke motivatie kan bijvoorbeeld worden aangewakkerd door medewerkers autonomie te geven, en verantwoordelijkheid te laten nemen voor hun werk. Dit zorgt er namelijk voor dat mensen de doelen in hun werk gaan internaliseren. In plaats van het werk te doen omdat het moet, doen medewerkers het werk vanuit eigen wil. Medewerkers zullen dus intrinsiek gemotiveerd zijn om hun werk te doen, wat ertoe zal leiden dat medewerkers meer creativiteit laten zien om hun werk te volbrengen. En, zoals ik dit stuk begon, deze creativiteit zal er weer voor zorgen dat bedrijven competitief kunnen zijn en beter kunnen omgaan met problemen en veranderende markten.

Concluderend, uit ons en voorgaand onderzoek blijkt dat intrinsieke motivatie inderdaad een belangrijke voorspeller is voor mensen hun creativiteit. Ook al is intrinsieke motivatie voor een gedeelte een vaststaand gegeven, toch kan intrinsieke motivatie ook worden beïnvloed door de sociale omgeving. Dus, voor managers die de creativiteit van hun medewerkers willen beïnvloeden: begin bij hun intrinsieke motivatie, dan volgt de (creatieve) rest vanzelf.