Wij leven en werken in toenemende mate in een kenniseconomie. Het wordt daardoor steeds belangrijker voor organisaties om bestaande kennis te herkennen, te gebruiken, door te geven, en nieuw samen te stellen om te kunnen innoveren. Het verbaast dan ook niet dat tal van artikelen aantonen dat het succesvol overdragen van kennis cruciaal is voor de concurrentie positie van organisaties. De aard van kennis is hier belangrijk: Terwijl expliciete kennis makkelijk kan worden opgeschreven en doorgegeven (denk aan een handleiding om een bepaalde machine te bedienen), is dit veel moeilijker voor impliciete kennis.

Organisaties zijn kwetsbaar voor kennisverlies

Impliciete kennis gaat over vaardigheiden, ervaringen, know-how, relaties, en netwerken – dit soort kennis is daarom uniek per werknemer. Dit maakt de impliciete kennis van hun werknemers tot hét concurrentievoordeel voor bedrijven: Impliciete kennis kan niet worden nagemaakt door concurrenten, het kan niet worden afgekeken of weggekocht, en het kan ook niet vervangen worden. Omdat deze kennis sterk verbonden is aan ervaring, is het logisch dat oudere werknemers veel meer impliciete kennis hebben dan jongere werknemers.

Bedrijven hebben dus een groot concurrentievoordeel van de kennis van hun werknemers. Aan de andere kant maakt dit voordeel bedrijven en organisaties ook kwetsbaar. Als in de loop van de volgende jaren de Baby Boomers massaal met pensioen gaan dreigt een enorme verlies van impliciete kennis. Om dit te voorkomen moeten organisaties op tijd zorgen voor kennisoverdracht van oudere naar jongere werknemers.

Belangrijke taken voor organisaties

Een soepele kennisoverdracht vraagt twee sleutelcompetencies van organisaties: Ze moeten in staat zijn te herkennen welke werknemers waardevolle kennis bezitten. Dit kan moeilijk zijn, omdat werknemers zich zelf vaak niet bewust zijn van de impliciete kennis die zij hebben. “We weten meer dan we kunnen vertellen” zoals Polanyi (1962) het heeft verwoord. Het is dus een belangrijke taak voor organisaties om zelf in kaart te brengen wie er binnen een bedrijf veel kennis heeft – want dit is de cruciale stap om kennisoverdracht en kennisbehoud te stimuleren binnen een bedrijf.

Ten tweede vergt het doorgeven van impliciete kennis aan nieuwe generaties samenwerking. Door de grote uitstroom van ouderen en uiteenlopende werknormen van jonge en oude werknemers loopt dit vaak moeizaam. Het is dus een taak van de organisatie om goede relaties tussen oudere en jongere werknemers te stimuleren. Dit kan b.v. door mentor-koppels te installeren, maar ook door een beloningssystem dat het delen en doorgeven van kennis beloond i.p.v. belemmerd.

Veel open vragen

De demografische veranderingen die gaande zijn zorgen ook ervoor dat wij als wetenschappers nieuwe thema’s moeten bestuderen. Zo hebben nog nooit eerder in de geschiedenis zo vele verschillende generaties samen gewerkt. Er is ook nog geen consensus over het invloed van het toebehoren bij een bepaalde generatie op werkwaarden en motivatie. Het publieke debat word voornamelijk bepaald door niet-wetenschappelijke anekdotes en persoonlijke ervaringen van managers.

Bent u geïnteresseerd aan een wetenschappelijke benadering van kennisoverdracht in organisaties, neem dan contact op met mij. Samen met collega’s van Rijksuniversiteit Groningen en Universiteit Twente doe ik onderzoek naar mogelijkheden om kennisoverdracht vooral tussen oudere en jongere werknemers te bevorderen.

Contact: Susanne Täuber – s.tauber rug.nl – 050-363730