In de traditionele literatuur over leiderschap in organisaties wordt leiderschap vaak gezien als een eenmansfunctie. Een leider of manager is individueel verantwoordelijk voor het aansturen van ondergeschikten, het geven van feedback en het oplossen van problemen op de werkvloer. Verder staat de leider of manager hiërarchisch boven een groep werknemers en heeft op die manier meer macht en beslissingsbevoegdheid.  De visie van leiderschap als eenmansfunctie is wijdverspreid. Het merendeel van het onderzoek over leiderschap, richt zich dan ook op het identificeren van effectieve leiderschapsgedragingen van de individu leider. Daarbij wordt  bijvoorbeeld gekeken naar het identificeren van effectieve leiderschapsstijlen, maar ook naar de manier waarop een leidinggevende zijn relaties met ondergeschikten bevordert.

Het onderzoek naar leiderschap in organisaties heeft geleid tot waardevolle kennis met betrekking tot effectief leiderschap. Toch wordt door sommigen gepleit voor een andere visie op leiderschap. In die visie wordt leiderschap niet gezien als een eenmansfunctie, maar als een proces waaraan elke werknemer kan bijdragen. Zo hoeven leiderschapsactiviteiten niet meer te worden gecentraliseerd in één functie, maar kan worden verdeeld over verschillende mensen. Een dergelijke verdeling zou vooral geschikt zijn in teams in organisaties, waar teamleden als groep verantwoordelijk zijn voor het werk. De teams zouden in dat geval een zelf managend vermogen kunnen ontwikkelen door gezamenlijk de leiderschapsfunctie te vervullen, of in andere woorden: leiderschap te delen.

Het delen van de leiderschapsfunctie kan volgens onderzoek leiden tot twee belangrijke voordelen in teams. Ten eerste hebben teamleden een groter gevoel van verantwoordelijkheid en zijn daardoor meer gemotiveerd om mee te denken en mee te praten over belangrijke problemen. Hierdoor kan beter gebruik worden gemaakt van de kennis en expertise van alle teamleden. Ten tweede zijn werknemers vaak meer tevreden over hun baan omdat ze het gevoel hebben dat ze echt iets kunnen bijdragen.

Het delen van leiderschap kan zich automatisch ontwikkelen, zonder dat de organisatie daar expliciet aandacht aan besteedt. Teamleden kunnen namelijk, zonder dat daar formeel iets over is vastgelegd, bepaalde leiderschapstaken op zich nemen. Echter, de organisatie kan er ook voor kiezen om het delen van leiderschap in teams expliciet te bevorderen. In 2007 publiceerden Carson en collega’s een onderzoek naar factoren die het delen van leiderschap in teams bevorderen. Het onderzoek werd uitgevoerd onder studenten, die vijf maanden lang een consultancy team vormden en werkten aan een business case van een externe organisatie. Middels het onderzoek werden twee belangrijke factoren voor gedeeld leiderschap geïdentificeerd: de aanwezigheid van externe coaching en een teamklimaat dat past bij gedeeld leiderschap.

Ten eerste hadden alle teams in het onderzoek een externe coach. Een externe coach is iemand die inhoudelijk niet meewerkt aan de werkzaamheden, en in die zin dus geen onderdeel uitmaakt van het team. Een externe coach motiveert daarentegen het team om zelf te functioneren, stimuleert het zelfvertrouwen  van teamleden en helpt het team om doelen te stellen. Gebleken is dat indien een externe coach beschikt over betere coachingsvaardigheden, de teams beter in staat zijn om de leiderschap te delen. Ten tweede is een belangrijk kenmerk het creëren van een ‘leiderschap bevorderend klimaat’ in het gehele team. Dat betekent dat er in de teams aandacht wordt besteed aan het  stellen van gezamenlijke doelen, het geven van sociale ondersteuning en het aanmoedigen van iedereen om zijn/haar mening te geven.

Hoewel de bevindingen van Carson en collega’s de eerste handvatten bieden om het zelf managend vermogen van teams te bevorderen, is er nog veel onbekend over het delen van leiderschap in teams. Toch zou dit waardevolle kennis voor organisaties zijn, want het effectief ‘sharing’ van leiderschap kan leiden tot meer ‘caring’ van werknemers.

Bronnen:

Carson, J.B., Tesluk, P.E. & Marrone, J.A. (2007). Shared leadership in teams: An investigation of antecedent conditions and performance, Academy of Management Journal, 50 (5), 1217-1234.

Morgeson, F.P., DeRue, D.S. & Karam, E.P. (2010). Leadership in teams: A functional approach to understanding leadership structures and processes. Journal of Management, 36 (5), 5-39.