Hoeveel contact we met anderen hebben, bepaalt voor een belangrijk deel ons geluk. Voor werkgeluk geldt eigenlijk hetzelfde: hoe meer plezier je hebt in het zien van je collega’s, hoe meer plezier je ook zult hebben in je werk.
In dit artikel bespreken we, vanuit de theorie van positieve psychologie, manieren om negatieve verhoudingen te voorkomen en manieren om positieve relaties te cultiveren.

Negativiteit voorkomen
Het lijkt vaak makkelijker om interpersoonlijke conflicten op de werkvloer te negeren dan ze op te lossen. Uit onderzoek van positief psychologe Barbara Fredrickson (2013) is echter gebleken dat negatieve interacties veel meer impact hebben op de bedrijfscultuur dan dat een positieve gebeurtenis dat heeft. Het is daarom nuttig eerst slechte gebruiken en verstoorde relaties binnen het bedrijf op te sporen en te verbreken, voordat je begint met het sturen op positiviteit. We zullen hieronder kort bespreken welke facetten onder andere werksfeer onder druk kunnen zetten en wat je hier als leidinggevende aan kunt doen.

Het gebroken ruit fenomeen

Criminologen George Kelling en James Wilson (1982) observeerden dat als in een straat één ruit gebroken is, er al snel meer volgden. Dit staat ook wel bekend als het ‘gebroken ruit fenomeen’. Een ‘beetje slecht’ toestaan in een sociale omgeving kan de normen en waarden-lat opeens een stuk lager leggen, wat de indruk zal geven dat er meer toegestaan is dan daadwerkelijk is.

https://www.youtube.com/embed/g278YYQ04sc


Wat er kan gebeuren als je te lang vervelend gedrag tolereert

Dit fenomeen bestaat ook in het werkende leven: een werkomgeving waar men zich aan de regels houdt, geeft het signaal dat de boel in de gaten wordt gehouden en dat ander soort gedrag niet getolereerd wordt. Een werkomgeving waar ongeaccepteerd gedrag zo nu en dan door de vingers wordt gezien, propageert juist het tegenovergestelde.
Dit betekent niet dat managers een schrikbewind moeten voeren om personeel in het gareel te houden. Het gebroken ruit-fenomeen illustreert slechts het belang van directe feedback: als je als leidinggevende voelt dat er iets niet strookt met de regels binnen het team, geef dan – op empathische wijze – directe feedback over hoe je het anders zou willen zien.

Zet populaire teamleden in om slechte gewoonten te verbreken
Zet de mensen in die hoog in het vaandel staan bij de rest van het team in als voorbeelden voor goed gedrag. Een goed voorbeeld hiervan is een senior executive in Zuid-Amerika, die het zat was dat zijn werknemers altijd maar afgeleid waren door hun telefoon. Hij pikte daarom de binnen het team meest geliefde teamleden eruit en vroeg ze 1) niet meer op hun telefoon te kijken en 2) andere teamleden ook te vragen dit niet meer te doen. Met goed gevolg: in de daarop volgende vergaderingen keek niemand meer op zijn of haar telefoon.

Reis in de tijd

Je kunt slechte gewoonten verbreken door mensen na te laten denken over wie ze willen zijn, in plaats van over wie ze nu op dit moment zijn. Wat willen ze bereikt hebben over vijf jaar? Wat moet daarvoor nog gebeuren? Een werknemer die zich nooit helemaal inzet of stelselmatig te laat komt herinneren aan wat hij graag zou willen zijn en wat daarvoor nog moet gebeuren, kan hem bewust maken van zijn aspiraties en de directe consequenties van zijn gedrag – bijvoorbeeld dreigend ontslag of het krijgen van minder verantwoordelijkheid – opeens glashelder maken.

Hoe stimuleer ik een positieve bedrijfssfeer?
Je kunt je medewerkers natuurlijk niet dwingen vrienden van elkaar te worden, maar je kunt er wel alles voor in het werk stellen relaties op de werkvloer zo opbouwend mogelijk te houden.

Zelf vriendelijk gedrag promoten

Het klinkt misschien als een open deur, maar het is lang niet altijd vanzelfsprekend binnen heersende bedrijfsculturen: promoot vriendelijkheid. CEO’s en managers hebben vaak veel meer impact op de bedrijfssfeer dan ze denken. Door zelf vriendelijk te zijn als leidinggevende, lok je vriendelijk gedrag uit en zet je een positieve sfeer in gang.
Een voorbeeld daarvan is een manager binnen een Amerikaans bedrijf die, elke keer als hij in gesprek ging met een van zijn medewerkers, eerst zijn tafel leeg maakte en een glas water haalde voor zijn medewerker. Op die manier kregen werknemers het gevoel dat ze écht gehoord werden.

3:1 – het geven van positieve en negatieve feedback

In dezelfde lijn ligt het op de juiste manier geven van feedback. Communicatie en transparantie zijn sleutels voor een goede bedrijfssfeer – en daarmee een succesvolle organisatie. Daarnaast houdt het leveren van feedback op regelmatige basis de organisatie scherp en raken medewerkers eerder in een staat van flow als ze weten waar ze aan toe zijn. Een manager doet er goed aan de verhouding 3:1 van Marcial Losada (2004) in het achterhoofd te houden: geef drie keer zoveel positieve feedback als negatieve feedback.

Overwinningen vieren
Het samen vieren van een overwinning, zoals het behalen van een deadline of het binnenkrijgen van een belangrijke klus, kan de sfeer in het team verbeteren en de band tussen collega’s versterken. Stap daarom niet te snel over successen heen, maar sta hier uitgebreid bij stil. Het is absoluut de moeite waard om het werk even stil te leggen en te benadrukken hoe gewaardeerd een behaald succes is. Dit is niet alleen een beloning voor werknemers, maar ook goed voor de interpersoonlijke banden tussen collega’s.

Positieve relaties cultiveren
Vanwege de naamgeving van de positieve psychologie gaan veel mensen er vanuit dat er alleen maar aandacht gegeven wordt aan de dingen die goed gaan binnen een organisatie. Met dit artikel hebben we geprobeerd om aan te tonen dat het benadrukken van het positieve binnen organisaties, even belangrijk is als het voorkomen van het negatieve.

Als je benieuwd bent hoe het is gesteld met de relaties binnen jouw organisatie, vraag dan een gratis scan aan met behulp van de Geluksmeter van het Instituut voor Positieve Psychologie. Daarin kijken we niet alleen naar relaties, maar ook naar uitdaging en betekenisgeving als voorspellers van geluk binnen de organisatie.( Lees meer informatie).

Bronnen: 
Cameron, K. (2012). Positive leadership: Strategies for extraordinary performance.
Berrett-Koehler Publishers.
Geller, A. (2007). Neighborhood disorder and crime: An analysis of ‘broken windows’
in New York City (James Q. Wilson, George L. Kelling). Dissertation
Abstracts International Section A, 68, 2680.
Fredrickson, Barbara (2013). Love 2.0. New York: Hudson Street Press.
Losada, M., & Heaphy, E. (2004). The role of positivity and connectivity in the
performance of business teams: A nonlinear dynamics model. American
Behavioral Scientist, 47(6), 740-765.