Medisch specialisten moeten steeds meer samenwerken om de toegenomen complexiteit van de zorgvraag van patiënten effectief te kunnen behandelen.  De vraag is echter of dit in de praktijk ook afdoende gebeurt, en in het bijzonder welke rol  beloningssystemen hebben op de bereidheid van specialisten tot samenwerken.

Door de vergrijzing komt het steeds vaker voor dat mensen meerdere aandoeningen hebben, bijvoorbeeld diabetes en vaatproblemen. Dit leidt ertoe dat de complexiteit van de zorgvraag toeneemt. Daarnaast zijn er door de ontwikkeling van de medische, farmaceutische, biologische en technische wetenschappen steeds meer mogelijkheden voor diagnostiek en behandeling, waardoor zorgaanbieders beter zouden moeten kunnen reageren op de toegenomen complexiteit van de zorgvraag. Maar de toegenomen kennis en mogelijkheden hebben er ook toe geleid dat er sprake is van steeds verdergaande specialisatie en er zodoende specialisten ontstaan die als het ware ‘steeds meer weten van minder’. De hiervoor geschetste ontwikkelingen leiden er toe dat specialisten steeds meer moeten samenwerken om aan de toegenomen complexiteit van de zorgvraag van een patiënt tegemoet te kunnen komen. In een door NWO gefinancierd project* gaan we na in hoeverre beloningsstructuren de bereidheid onder medisch specialisten om samen te werken positief of negatief beïnvloeden. We doen dit met behulp van de sociale-identiteitstheorie.

Een belangrijk en fundamenteel kenmerk van mensen is dat ze ergens bij willen horen en zich met bepaalde sociale groepen identificeren. Bij deze identificatie speelt de gelijkenis met anderen uit de groep een belangrijk rol. Die gelijkenis kan een veelheid van zaken betreffen. Het kan gaan om een levensbeschouwing, lidmaatschap van een sportclub, leeftijdsgenoten, personen met eenzelfde beroep of personen werkzaam in dezelfde organisatie. Identificatie met een sociale categorie of groep bepaalt mede hoe we onszelf zien en hoe we ons gedragen tegenover personen van dezelfde groep, maar ook t.a.v. personen van andere groepen. In het genoemde project kijken we naar de rol van twee sociale categorieën die relevant zijn voor medisch specialisten. In de eerste plaats is dit de beroepsgroep als sociale categorie en daarmee de identificatie met de professie (professional identification). Deze sociale categorie heeft diverse lagen. Een thoraxchirurg kan zichzelf identificeren met de categorie ‘thoraxchirurgen’, ‘chirurgen’, ‘medisch specialisten’, ‘artsen’ of ‘alle professionals werkzaam in de gezondheidszorg’. In de tweede plaats kijken we naar de personen werkzaam in het ziekenhuis als sociale categorie (identificatie met de organisatie; organizational identification).

We onderscheiden twee aspecten van sociale identificatie. In de eerste plaats verschillen mensen t.a.v. welke sociale categorie zij het belangrijkst vinden. Individuen kunnen zich met verschillende groepen identificeren, maar zullen zich veelal sterker identificeren met de ene sociale categorie dan met een andere. De ene cardioloog zal zichzelf primair zien als een cardioloog, terwijl een andere cardioloog zichzelf in de eerste plaats ziet als arts of als werkzaam in een ziekenhuis. In de tweede plaats kan de situatie een bepaalde sociale categorie saillant maken. Wanneer een gynaecoloog een vergadering heeft met de leden van de maatschap waar hij/zij toe behoort, zal het eigen specialisme gynaecologie saillant zijn. Wanneer deze gynaecoloog deelneemt aan een overleg tussen medisch specialisten en het management van het ziekenhuis zal ‘het specialist zijn’ waarschijnlijk het meest saillant zijn, en wanneer hij of zij moet onderhandelen met een verzekeringsmaatschappij over budgetten voor het ziekenhuis zal ‘het ziekenhuis’ het meest saillant zijn.

In dit project onderzoeken we de hypothese dat een bepaald beloningssysteem een bepaalde sociale categorie saillant zal maken, maar dat de wijze waarop een medisch specialist daar op reageert mede afhangt van met welke sociale categorie deze medisch specialist zich primair identificeert. Zo verwachten we dat wanneer de beloning primair afhangt van de productiviteit van de maatschap, vooral die maatschap saillant is, men zich daar sterk mee zal identificeren en de bereidheid om samen te werken met andere specialismen af zal hangen van in hoeverre dit bijdraagt aan het succes van de eigen maatschap. Daarbij veronderstellen we dat dit vooral geldt voor medisch specialisten voor wie identificatie met het eigen specialisme primair is.

Wanneer medisch specialisten in loondienst zijn veronderstellen we dat de ziekenhuisorganisatie de meest saillante sociale categorie zal zijn. De bereidheid om samen te werken zal dan vooral bepaald worden door de bijdrage die dit levert aan het realiseren van organisatiedoelen. Als bijvoorbeeld het ziekenhuis multidisciplinaire samenwerking hoog in het vaandel heeft, zal identificatie met de organisatie de bereidheid om samen te werken met andere disciplines vergroten. Echter ook hier veronderstellen we dat de mate waarin dit gebeurt afhangt van welke sociale categorie belangrijk is voor de medisch specialist. Als identificatie met het eigen specialisme heel belangrijk is voor een specialist dan zal loondienstverband in mindere mate tot gedrag leiden dat primair de organisatie dient.       

Aangezien beloning een vaak gebruikt HR instrument is om motivatie en (samenwerkings)gedrag van mensen te beïnvloeden, is het belangrijk voor (HR) managers om inzicht te hebben in de werking van beloningsstructuren, zoals of deze wel (voldoende) in de beoogde richting werken en welke neveneffecten er op  kunnen treden. In dit project staan we nog aan het begin van de studie en kunnen we nog geen conclusies trekken, maar al wel is duidelijk dat het onderwerp in de praktijk gezien wordt als relevant. 

*Dit project wordt uitgevoerd door Rachel Gifford onder supervisie van Prof. Taco van der Vaart en de auteur van deze bijdrage Eric Molleman (h.b.m.molleman rug.nl ).