Welke route kies jij?

Loopbaanpaden

Het diverser maken van loopbaanpaden is één van de vijf routes binnen het RUG Erkennen en Waarderen programma. Door loopbaantrajecten dynamischer, flexibeler en persoonlijker in te richten, koppelen we talenten nog beter aan passende rollen en functies binnen de organisatie. Alle faculteiten sluiten zich aan bij deze doelstelling en gaan investeren in de diversificatie van loopbanen. Aan de hand van een opgestelde visie is er een raamwerk ontwikkeld waarbinnen we een aantal concrete aanbevelingen geven waar faculteiten mee aan de slag kunnen.

Visie

De RUG zet zich in voor een uitdagende, duurzame en veilige werkomgeving waar medewerkers zich erkend en gewaardeerd voelen en waar ze de kans krijgen om te investeren in hun loopbaan. We geven talent de ruimte door ze diverse loopbaantrajecten aan te bieden die zich richten op onderzoek, onderwijs, maatschappelijke impact en gezondheidszorg.

Aanpak

Er is een raamwerk ontwikkeld om structuur te geven aan deze route bestaande uit twee richtingen:

1. Het opzetten van nieuwe academische loopbaanpaden

Er worden nieuwe, diverse loopbaanpaden ontwikkeld om wetenschappers de kans te geven zich verder en dieper te ontwikkelen op gerichte onderwerpen zoals onderwijs, onderzoek en impact. Voorbeelden zijn: Het onderwijs-leiderschapsloopbaantraject bij het UMCG en de academische loopbaantrajecten bij het FEB, FSE en UMCG gericht op onderwijs.

Joke Fleer, adjunct-hoogleraar Gezondheidspsychologie, Faculteit Medische Wetenschappen - UMCG en lid van de commissie Erkennen en Waarderen 

“In lijn met de visie van het programma Erkennen en Waarderen heeft het UMCG onlangs vier richtingen voor academische loopbaanontwikkeling opgezet voor onderzoekers met een profiel dat is gericht op gezondheidszorg, onderzoek, maatschappij en kennisoverdracht, en onderwijs. In 2020 heb ik mijzelf aangemeld voor de UMCG-talent track als onderzoeker met een onderwijsprofiel. Ik zal de ervaringen en inzichten die ik in deze richting opgedaan heb, gaan gebruiken om de loopbaanperspectieven van het onderwijzende personeel (met en zonder onderzoeksambities) aan de RUG te verbeteren.”

2. Flexibilisering van bestaande loopbaanpaden

Dit zijn op maat gemaakte loopbaanpaden die tegemoetkomen aan wat individuele medewerkers wensen en tegelijkertijd binnen de strategische doelen en organisatie van de faculteit passen. Door bestaande loopbaanpaden flexibeler aan te bieden en afspraken te maken over het leggen van bepaalde accenten in het werk, stimuleren we diversiteit en ontwikkeling van medewerkers en de organisatie. Voorbeelden zijn de aangepaste, flexibele loopbaanpaden binnen de Faculteit Ruimtelijke Wetenschappen en de Faculteit Wijsbegeerte.  

Meer informatie 

Meer informatie over de visie, het raamwerk en de aanbevelingen op het gebied van loopbaanpaden binnen de RUG vind je in de Visienotitie/kader voor onderwijsloopbaantrajecten. Deze notitie is tot stand gekomen aan de hand van diepgaande gesprekken met alle elf faculteiten. In deze gesprekken is besproken welke perspectieven zij zien voor onderwijsloopbaantrajecten, welke initiatieven zij nemen om dergelijke trajecten te implementeren en welke ondersteuning zij daarbij nodig hebben van de commissie Erkennen en Waarderen.

Downloads

• Visienotitie Onderwijsloopbaan [PDF]

Beoordelen van kwaliteit

Binnen de RUG komt de focus bij het beoordelen van (onderzoeks)kwaliteit meer te liggen op inhoud, maatschappelijke impact, creativiteit en toekomstbestendigheid en minder op indicatoren zoals het aantal publicaties of citaties. Dit vraagt van iedereen binnen de RUG om beoordelen en waarderen opnieuw vorm te geven.  

Visie

Kwaliteit is leidend

Bij de beoordeling van wetenschappers komt de focus meer te liggen op kwalitatieve factoren en minder op kwantitatieve factoren. Door een mix van kwalitatieve en kwantitatieve prestatie-indicatoren te gebruiken bij het beoordelen van onderzoekers, worden hun onderzoeksactiviteiten beter op waarde geschat.

Eerlijke beoordeling

Een transparante en zo objectief mogelijke beoordelingssystematiek – zeker wanneer intersubjectieve prestatie-indicatoren een rol gaan spelen – is van essentieel belang om onderzoekers eerlijk te beoordelen. Iedere onderzoeker moet precies weten op welke criteria hij of zij beoordeeld wordt en hoe de beoordeling tot stand is gekomen.

Kerndomeinen van het ‘nieuwe’ beoordelen

worden hun onderzoeksactiviteiten beter op waarde geschat.

Onderzoek

Hoe hoog is de kwaliteit van het onderzoek en de bijbehorende resultaten? Hoe groot is de wetenschappelijke impact van het onderzoek binnen het onderzoeksveld? En sluit het onderzoek aan op de onderzoeksfocus op lange termijn? Dit zijn enkele indicatoren die meespelen bij het beoordelen van onderzoekskwaliteit.

Meer informatie

Meer informatie over het kader voor de beoordeling van individuele wetenschappers is in dit document te vinden.

Onderwijs

Binnen de RUG zijn onderzoek en onderwijs nauw met elkaar verbonden. Dit betekent dat wetenschappers over kwaliteiten en competenties moeten beschikken binnen beide domeinen. Hier gaan we bij het beoordelen van onderwijskwaliteit rekening mee houden.  

Impact

Het creëren van academische en maatschappelijke impact en het stimuleren van publieke betrokkenheid zijn tegenwoordig essentiële aspecten voor goed onderzoek. Ook de vraag naar meer ruimte voor open science sluit hierop aan. Dit laatste betekent dat onderzoekers hun resultaten eerder en breder delen met de samenleving en andere onderzoekers.

Aanpak

Binnen het domein onderzoek zijn de eerste stappen gezet om de beoordeling van onderzoekskwaliteit aan te passen aan de hand van de hernieuwde visie. Zo zijn er richtlijnen vastgesteld die een verantwoorde beoordeling van onderzoek bevorderen. Bekijk de pagina verantwoorde onderzoeksbeoordeling voor een overzicht van evaluatiepraktijken om te vermijden en positieve alternatieven om te gebruiken bij de beoordeling van onderzoek en bij de werving, erkenning en waardering van onderzoekers.

Leiderschap

Wat is goed leiderschap en wat verwachten we op dit gebied van jou binnen de organisatie? Binnen deze RUG-route stellen we vast hoe we als organisatie goed leiderschapsgedrag gaan stimuleren, erkennen en waarderen. De doelstelling: op een effectieve manier samenwerken aan goede resultaten in een fijn en veilig werkklimaat. Om dit doel te bereiken is er een visie op leiderschap geformuleerd, waarin we beschrijven wat leiderschap is, welk leiderschapsgedrag we verwachten van onze medewerkers en welke leiderschapsrollen er bestaan. De visie op leiderschap is geformuleerd op basis van dialoogsessies, in samenspraak met een groot aantal collega’s uit verschillende faculteiten en functies, met diverse leeftijden, achtergronden en expertisegebieden. Ook hebben een aantal leiderschap experts binnen de instelling meegekeken.

Visie

Wat is goed leiderschap?

Wat we verstaan onder goed leiderschap is afhankelijk van de context. Voorbeelden van concreet gedrag dat duidt op goed leiderschap is: verantwoordelijkheid nemen, samenwerken, openstaan voor andere perspectieven en het inspireren van mensen. Maar ook taken zoals het monitoren van resultaten en budgetten horen bij goed leiderschap.

Wat verwachten we op het gebied van leiderschap en leiderschapsgedrag?

We verwachten van medewerkers dat ze beschikken over leiderschapsvaardigheden die passen bij de (leiderschaps)rol die ze binnen de organisatie hebben. Dit betekent dat we goed leiderschap gaan erkennen en waarderen, en ook het gesprek aangaan als iemands leiderschapsvaardigheden niet voldoende zijn. We verwachten niet dat iedereen binnen de organisatie uitblinkt op het gebied van leiderschap, maar we moedigen goed leiderschap wel aan. Daarnaast betekent het erkennen van leiderschap als belangrijke rol ook een erkenning van de tijd die het kost om daarin te investeren en het bieden van de functionele ondersteuning die daarbij hoort vanuit bijvoorbeeld HR, ICT en financiën.

Leiderschapsrollen binnen de RUG

Binnen de RUG onderscheiden we vier leiderschapsrollen. Deze rollen overlappen elkaar deels in de praktijk en iemand kan binnen de organisatie – afhankelijk van zijn of haar functie – meerdere van deze rollen vervullen. Om deze rollen goed te vervullen, verwachten we van alle medewerkers dat ze hun basisvaardigheden en competenties passend bij de rol ontwikkelen.

Persoonlijk leiderschap: gericht op jezelf

Naast leidinggeven aan anderen, geven we allereerst leiding aan onszelf – persoonlijk leiderschap noemen we dat. Daar hoort gedrag bij zoals: doelen stellen, werken aan je eigen ontwikkeling, inzet tonen, samenwerken, afspraken nakomen, om hulp durven vragen en anderen helpen.

Individueel leiderschap: gericht op een ander

Er zijn veel mensen binnen de RUG die formeel of informeel leiding geven aan anderen. In een leidinggevende rol verwachten we van je dat je motiverende (R&O) gesprekken kunt voeren, dat je begrijpt wat iemand nodig heeft om (nog) beter te presteren, dat je sturing en ondersteuning op maat biedt en dat je mensen aan durft te spreken wanneer hun prestaties of gedrag niet voldoen.

Groepsleiderschap: gericht op een groep

Wanneer je binnen de RUG leiding geeft aan een diverse groep mensen ben je verantwoordelijk voor een professionele en doelgerichte samenwerking in een veilige en inclusieve werkomgeving. Voor effectief groepsleiderschap is het cruciaal om koers- en groepsdoelen te schetsen, duidelijkheid te bieden, kaders te stellen, grenzen te bewaken en conflicten op te lossen. Je bent hierin het aanspreekpunt voor de groep én de organisatie.

Organisatieleiderschap: gericht op de organisatie

Leidinggeven aan een organisatie of een onderdeel van een organisatie, bijvoorbeeld een universiteit, faculteit of instituut, vraagt om vaardigheden op het gebied van organisatieleiderschap. Een lange termijn visie ontwikkelen, het bepalen van een strategie, lastige beslissingen nemen, politieke sensitiviteit tonen en het kunnen opereren in diverse (bestuurlijke) netwerken zijn voorbeelden van cruciale vaardigheden op het gebied van organisatieleiderschap.

Aanpak 

Binnen alle niveaus van de organisatie willen we goed leiderschap erkennen en waarderen. Daarom gaan we leiderschapsontwikkeling nu en in de toekomst stimuleren en volgen. Dit doen we allereerst door te benoemen welke veranderingen er nodig zijn om leiderschap in onze organisatie de plek te geven die het nodig heeft. Daarnaast gaan we nieuwe ontwikkelprogramma’s voor bovenstaande rollen aanbieden en de bestaande programma’s herzien. Dit gaan we onder andere onderbrengen in een specifiek onderdeel binnen de corporate academy: de te starten interne leiderschapsacademie. Ook maken we de ontwikkeling van leiderschap onderdeel van het beoordelingskader en de on- en reboarding van medewerkers. Tenslotte werken we leiderschapscompetenties uit in ontwikkelpaden passend bij de verschillende functies binnen de RUG.

Meer informatie

Meer informatie over het ‘nieuwe’ leiderschap en bijbehorende leiderschapsrollen vind je in het document: Leiderschap bij de Rijksuniversiteit Groningen [PDF].

Peter Verhoef, decaan Faculty of Economics and Business en lid van de commissie Erkennen en Waarderen 

“Werken aan de universiteit vind ik nog steeds een groot voorrecht. Het is een plek van ontdekken, kennis opdoen en overbrengen. Maar je proeft wel onvrede. Ik merk dat vooral academici met een onderwijsfocus meer waardering en vooral ook carrièreperspectieven moeten krijgen. Ik wil daar persoonlijk graag een bijdrage aan leveren.”

Balans team en individu

Binnen de RUG is goed onderzoek vaak een teamprestatie en dus niet het werk van één individu. Een gezonde samenwerkingscultuur is daarom essentieel om tot goede resultaten in onderzoek, onderwijs en impact te komen. Ondanks het belang van goed teamwork kijken we nog te veel naar individuele prestaties en te weinig naar de bijdrage aan een team. Om hier verandering in te brengen is het aanpassen van beoordelingscriteria niet voldoende. Hiervoor is een organisatiebrede verandering noodzakelijk waarin we een nieuwe balans moeten vinden in het erkennen en waarderen van individuele en teamprestaties.

Visie

Diversificatie is het sleutelwoord om te komen tot een nieuwe balans tussen team en individu en toe te werken naar een inspirerende, respectvolle en productieve samenwerkingscultuur. Een goed team is een divers team waarin iedereen over verschillende unieke talenten en vaardigheden beschikt. Zeker met de toenemende vraag naar interdisciplinair onderzoek om antwoorden te vinden op complexe maatschappelijke vraagstukken, is diversiteit binnen een team een must. Naast diversificatie is ook teamspirit een belangrijk ingrediënt voor een succesvolle samenwerking binnen een team. Hier horen informele waarden bij zoals elkaar helpen, respect hebben voor elkaar en collegialiteit tonen.

Elisabeth de Vries, hoogleraar Medische Oncologie, Faculteit Medische Wetenschappen - UMCG en lid van de commissie Erkennen en Waarderen 

“Ik hoop dat het steeds beter mogelijk wordt binnen de universiteit medewerkers te waarderen voor de vele bijzondere en diverse taken die worden uitgevoerd. Zo is veel relevant onderzoek alleen te verrichten door multidisciplinaire teams. Elk teamlid verdient hiervoor de passende waardering.” 

Wensen vanuit de faculteiten 

Om te achterhalen wat de wensen vanuit de faculteiten zijn om teambijdragen te stimuleren en teamprestaties te erkennen en waarderen, heeft de commissie Erkennen en Waarderen interviews afgenomen met vertegenwoordigers van alle faculteiten. Er werden onder andere de volgende voorstellen gedaan:

• Samenwerken in teamverband is voor de een gemakkelijker dan voor de ander. Vanuit de organisatie moeten er meer incentives komen om samenwerking in teams te stimuleren en waarderen.

• Teams als geheel waarderen en niet alleen de leider/principal investigator: dit geldt ook voor nominaties en prijzen.  

• Meer aandacht besteden aan de verschillende rollen bij het werken in teams. Een medewerker kan binnen de organisatie diverse rollen hebben in verschillende teams.

• In leiderschapscursussen structureel aandacht besteden aan het versterken van teams en het zichtbaar maken en waarderen van bijdragen op dat gebied.

• Meer aandacht besteden aan teambuilding om de kwaliteit van de werkomgeving verder te verbeteren en de sociale veiligheid te verhogen.

• Beleid uitwerken zodat teamspirit/motivatie om aan een team bij te dragen getoetst wordt bij sollicitaties, gestimuleerd en erkend wordt tijdens het werk en onderdeel is van de criteria voor nieuwe functies.

Aanpak

Aan de hand van de hernieuwde visie en de input van de faculteiten maken we nieuw beleid om teamprestaties te erkennen en waarderen en een samenwerkingscultuur te stimuleren. De eerste stappen om in de beoordelingscultuur iets te veranderen, zijn inmiddels op facultair niveau al gezet. Zo heeft de Faculteit Economie en Bedrijfskunde de bijdrage aan het team al verwerkt in haar academisch selectie-en bevorderingsbeleid. Ook de Faculteit Cultuur, Religie en Maatschappij heeft beleid op het gebied van competentieontwikkeling geformuleerd en vraagt medewerkers tijdens R&O-gesprekken wat ze toevoegen aan de vakgroep in teamverband. 

Merel Keijzer, hoogleraar Engelse Taalkunde en Engels als tweede taal, Faculteit der Letteren en lid van de commissie Erkennen en Waarderen

“Als lid van de commissie Erkennen en Waarderen kijk ik ernaar uit om verder te werken aan het thema diversiteit, door te focussen op team science en de rol die dit kan hebben in verschillende disciplines. Zelf ben ik nog een relatief jonge academicus. Ik richt me dan ook met name op academici aan het begin of in het midden van hun carrière, op talentontwikkeling en op het diversifiëren van loopbaanpaden zodat academici hun talenten kunnen ontdekken en laten gelden op verschillende momenten in hun carrière.”

Competentieontwikkeling

Door een diversiteit aan competenties en talenten van wetenschappers en medewerkers te erkennen en waarderen, gaan we de kwaliteit van onderzoek en onderwijs binnen de RUG nog verder verbeteren. In deze RUG-route stellen we vast hoe we dat als organisatie binnen het kader ‘erkennen en waarderen’ aanpakken: van het verbeteren van de gesprekken over competentieontwikkeling tot het aanbieden van trainingen en cursussen op het gebied van competentieontwikkeling.

Visie

Binnen de RUG willen we talent de ruimte geven door ze diverse loopbaantrajecten aan te bieden die zich richten op onderzoek, onderwijs, maatschappelijke impact en gezondheidszorg. Een belangrijke voorwaarde hiervoor is het vaststellen en erkennen en waarderen van een grotere diversiteit aan competenties binnen de organisatie. Maar met alleen het vaststellen van de gewenste competenties zijn we er nog niet. Want hoe kan een medewerker deze gewenste competenties zichzelf eigen maken en leren toepassen in de praktijk? En wat is er vanuit de organisatie nodig om de ontwikkeling van medewerkers op dit gebied te ondersteunen en stimuleren?   

Ondanks dat we binnen de RUG het verkrijgen van een breed scala aan competenties sterk aanmoedigen, betekent het niet dat wetenschappers in alle domeinen moeten excelleren – dat is niet realistisch. Wel verwachten we dat ze in ieder geval op de kerndomeinen onderzoek en onderwijs beschikken over voldoende competenties.

Mladen Popović, decaan faculteit Religie, Cultuur en Maatschappij en lid van de commissie Erkennen en Waarderen

“Erkennen en waarderen gaat ook over ontwikkeling en het benutten van potentie en talent in verschillende vormen en op verschillende momenten.”

“Daarin is eigen verantwoordelijkheid én ondersteuning vanuit de organisatie belangrijk in alle fases van een loopbaan.”

“Vanuit mijn positie als decaan kijk ik naar het geheel en als lid van de Young Academy Groningen let ik in het bijzonder ook op het perspectief voor early career researchers.”

Aanpak Competentieontwikkeling

De Faculteit Religie, Cultuur en Maatschappij zet als pilot naast het aanpassen van de gespreksformats in op competentieontwikkeling door in kaart te brengen welke competenties belangrijk zijn binnen onze organisatie en waarom. Hierbij is gebruikgemaakt van het universitaire competentie-instrument: een uitgebreid overzicht van competenties met bijbehorende gedragsindicatoren, expertisevragen en ontwikkeltips. Vervolgens zijn er workshops gegeven waarin medewerkers met elkaar in gesprek gingen over competentieontwikkeling en aan de hand van oefeningen konden ervaren wat er in de praktijk gaat veranderen. 

Cursussen via Corporate Academy

Binnen de RUG heb je de mogelijkheid om verschillende trainingen en cursussen te volgen gericht op jouw persoonlijke en professionele ontwikkeling. Bij de Corporate Academy vind je alle cursussen voor medewerkers van de RUG. Je kunt hier filteren op verschillende doelen en interessegebieden.

Trainingen

Ook worden er twee cursussen aangeboden die zich specifiek richten op talentontwikkeling: 

Stimuleer je eigen talentontwikkeling

In deze workshop leer je hoe je succesvolle resultaat- en ontwikkelgesprekken met je leidinggevende voert. 

Stimuleer talentontwikkeling van je medewerkers

Een training van een dag voor het voeren van succesvolle ontwikkelgesprekken met je medewerkers.

Aanpassen gespreksformats

Een van de manieren om de diversiteit van competenties te erkennen en waarderen, is het aanpassen van gespreksformats van bijvoorbeeld de resultaat- en ontwikkelingsgesprekken. De doelstelling is om bij het beoordelen van wetenschappers en medewerkers een bredere blik te hanteren met focus op kwaliteit, inhoud en creativiteit en aandacht voor teamprestaties en academisch leiderschap. 

Om vorm te geven aan deze nieuwe gespreksformats heeft bijvoorbeeld de vakgroep Marketing FEB in 2022 deelgenomen aan een pilot R&O-gesprekken volgens het MERIT-model. MERIT staat voor Management (M), Education (E), Research (R), Impact (I) en Teamspirit (T). Het model geeft  leidinggevenden en medewerkers een raamwerk om bovengenoemde focuspunten op het gebied van beoordeling beter in de jaarlijkse gesprekken aan bod te laten komen. De reacties op deze pilot waren erg positief.

Downloads