In oktober hebben we een 10 of 11 tal zaken geformuleerd waar wij als personeelsfractie op zouden letten in het kader van de bezuinigingen. Een daarvan is Diversiteit en Inclusie. 

Het college wil schrappen in de fte die nu voor D&I beschikbaar zijn.

Dit is een bezuinigingsmaatregel. Het was fijn geweest als dit in het evaluatierapport had gestaan. Nu is er een rapport dat super positief is, en vervolgens de conclusie trekt dat er wel FTE af kunnen. Dat was voor ons wat bevreemdend. 

Ik zal mezelf straks deels herhalen, ik ben niet stuk of vastgelopen, herhaal slechts argumenten op soortgelijke voorgenomen plannen; het voornemen om D&I ‘in de lijn zetten’, is iets waar we mijns inziens erg voorzichtig mee moeten zijn. Dit is omdat zaken bij iemand op een takenlijstje komen, waar tijdens de bezuinigingen en de daarbij komende hogere werkdruk zaken naar de achtergrond verdwijnen. Met het in de lijn leggen van zaken, verdwijnt het eigenaarschap van het thema, er wordt minder verantwoordelijkheid voor gevoeld. Zeker als het gaat om thema’s die zo ingewikkeld zijn als D&I, loop je grote kans dat deze niet goed worden opgepikt. (ditzelfde herhalen met ‘toegankelijkheid’) 

Zoals eerder ook al aangegeven hebben wij twijfels over of het in de lijn zetten van complexe  zaken überhaupt haalbaar is. Zoals in het rapport aangegeven zou communicatie vanaf de start in de lijn worden gezet, maar is dit niet gelukt, omdat, zoals op pagina 5 staat beschreven ‘in verband met de beschikbare formatie binnen het team Corporate Communicatie’. Dit geeft ons weinig vertrouwen dat het nu wel gaat lukken. Daarnaast wordt in het stuk over toegankelijkheid, een thema dat overigens ook in de lijn wordt gezet, het D&I office genoemd als zijnde de ‘lijnorganisatie’. Hier gaat iets niet helemaal lekker. 

Ook het feit dat de evaluatiecommissie D&I zich niet houdt aan de eigen D&I doelstellingen betreffende de diversiteit binnen de commissie roept vraagtekens op. Dan kun je zeggen dat dat komt omdat bepaalde posities op dit moment nu eenmaal gevuld zijn met witte autochtone mannen, maar daarmee geef je juist weer een argument vóór een D&I office. 

Het verslag lijkt te suggereren dat D&I kan worden ondergeschoven bij sociale veiligheid. Maar sociale veiligheid en Diversiteit en Inclusie zijn twee verschillende dingen. Je kunt een veilige omgeving hebben zonder diversiteit (denk bijvoorbeeld aan bovengenoemde evaluatiecommissie); dat aan te pakken is het werk van D&I. Je kunt ook een diverse groep werknemers hebben, maar geen veilige situatie; dat aan te pakken is het werk voor het programma sociale veiligheid. Samenwerking en kruisbestuiving tussen D&I en het programma sociale veiligheid  natuurlijk optimaal, maar het  zijn twee verschillende gebieden. Beide behoeven aandacht. 

Gezien de huidige ontwikkelingen op geopolitiek gebied vinden wij het verdwijnen van de D&I office een zeer ongelukkige timing en keuze. Waar de wereld iedere dag een beetje grimmiger wordt voor mensen die niet in het geijkte plaatje passen, besluit mijn werkgever, maar ook een gerenommeerd kennisinstituut in Noord-Nederland dat we er al wel zijn met inclusie en diversiteit. Zeer zeer slechte timing. Als universiteit moeten we naar ons inzien juist nu een tegengewicht vormen. We weten dat equity en inclusie nodig zijn om de integratie van verschillende perspectieven mogelijk te maken en samenwerking tot bloei te laten komen, en tot betere wetenschappelijke en praktische oplossingen te komen voor complexe vraagstukken. 

Het zijn ingewikkelde tijden, maar ik heb sterk het gevoel dat, als we ons nu niet uitspreken, we ons op een hellend vlak gaan begeven (als we daar nu al niet vanaf tuimelen) waarin discriminatie, intolerantie, onacceptatie steeds normaler wordt waardoor het op de lange termijn lastiger is in het verweer te gaan tegen iets wat door een zwijgende massa geaccepteerd wordt. De tijd voor actie is nu, of eigenlijk allang begonnen. Het opheffen van D&I in dat licht bekeken is naar mijn inzicht een verkeerd besluit maar ook een verkeerde politieke boodschap.

D&I

In October, we formulated about 10 or 11 key points that we, as the Personnel Faction, would monitor in the context of budget cuts. One of these is Diversity and Inclusion (D&I).

The Executive Board plans to cut the fte currently allocated to D&I.

This is presented as a cost-cutting measure. It would have been helpful if this had been explicitly mentioned in the evaluation report. Instead, the report is overwhelmingly positive, yet somehow concludes that fte’s can be reduced. This struck us as rather puzzling.

I will partially repeat myself in a moment—not because I am stuck or have lost track, but simply because I am reiterating arguments against similar proposed plans. The intention to ‘integrate D&I into the existing structures’ is something we should approach with great caution. When responsibilities are simply added to someone’s task list, they often get pushed to the background—especially in times of budget cuts and increasing workload. Shifting D&I into the organizational structure means losing clear ownership of the topic, leading to less accountability. Particularly with complex and sensitive themes like D&I, there is a significant risk that these issues will not be properly addressed. (The same argument applies to accessibility.)

As we have previously stated, we doubt whether embedding complex matters into the existing structures is feasible at all. The report itself highlights an example: Communication was supposed to be embedded from the start but, as described on page 5, this was not achieved due to ‘the available staffing within the Corporate Communication team.’ This does not give us much confidence that the D&I transition will be successful.

Additionally, in the section on Accessibility—another theme that is being integrated—the D&I Office is paradoxically referred to as part of the ‘line organization.’ Something is clearly off here.

Another concerning point is that the D&I evaluation committee itself does not adhere to its own diversity goals regarding the composition of the committee. One could argue that this is simply due to the fact that certain positions are currently filled by white, native Dutch men—but this is precisely an argument in favor of maintaining a dedicated D&I Office.

The report also seems to suggest that D&I can be grouped under ‘social safety.’ However, social safety and Diversity & Inclusion are two distinct issues. You can have a safe environment without diversity (as seen in the composition of the evaluation committee), but addressing that is the work of D&I. Conversely, you can have a diverse group of employees without a safe environment, which falls under the scope of the social safety program. While collaboration and cross-pollination between these two areas are important, they remain separate fields, both requiring dedicated attention.

Given the current geopolitical climate, we find the decision to dismantle the D&I Office to be extremely poor timing and a regrettable choice. As the world becomes increasingly hostile toward those who do not fit the dominant mold, my employer—a leading academic institution in the North of the Netherlands—appears to be signaling that we have already ‘achieved’ inclusion and diversity. The timing could not be worse.

As a university, we should be counterbalancing these developments, not withdrawing from them. We know that equity and inclusion are essential to integrating diverse perspectives, fostering collaboration, and producing better scientific and practical solutions to complex issues.

These are difficult times, but I strongly feel that if we do not speak up now, we risk heading down a slippery slope—if we are not already tumbling down it—where discrimination, intolerance, and exclusion become increasingly normalized. This will make it harder in the long run to push back

against what a silent majority passively accepts.

The time for action is now—or rather, it has been for some time. Dismantling D&I in this context is not only the wrong decision but also sends the wrong political message.