‘Kijk goed naar de invulling van diversiteitstrainingen’

Aandacht voor meer diversiteit op de werkvloer is áltijd goed. Dat wil hoogleraar organisatiegedrag Floor Rink vooropstellen. Maar ze benadrukt ook dat we soms in herhaling vallen. Organisaties blijven dezelfde trainingen aanbieden en dezelfde maatregelen toepassen, ook al hebben die soms beperkt effect. Hoe kunnen we bestaande initiatieven effectiever maken?

Tekst: Nynke Broersma, afdeling Communicatie RUG / Foto's: Elmer Spaargaren

‘Wat is er?’ Rink excuseert zich, staat op, en steekt haar hoofd even om de hoek van de deur. In de verte klinken kinderstemmen. ‘Oké, ik kom eraan, maar ik ben nu even bezig!’ Ze sluit de deur en neemt weer plaats achter haar computerscherm. ‘Bij mij denk je nu misschien: ach ja, zij is de gemiddelde vrouw: blank, met een man getrouwd, 35-45 jaar, met jonge kinderen thuis. Maar van dat idee moeten we af, dat iemand als ik representatief zou zijn voor alle vrouwen.’

De gemiddelde vrouw

De gemiddelde vrouw bestaat niet. Dat weten we in 2021 toch al lang? Toch richten studies naar genderdiversiteit op de werkvloer zich vooral op één bepaald type vrouw. En zo is er ook één dominante theorie ontstaan, legt Rink uit. ‘Deze social role theory stelt dat de reden waarom vrouwen achtergesteld zijn aan mannen, is dat vrouwen het stereotype hebben sociaal, coöperatief en bescheiden te zijn, terwijl mannen meer als onafhankelijk, sterk en besluitvaardig worden gezien. Dit zijn nu net de eigenschappen die ook passen bij het beeld van een ideale leider.’

Kom meer voor jezelf op!

Omdat er veel empirisch bewijs is voor de social role theory gaan leiderschapstrainingen voor vrouwen vaak alleen maar in op het ontkrachten of herwaarderen van dat ene stereotype, zegt Rink. ‘Of vrouwen wordt verteld dat ze meer voor zichzelf moeten opkomen en minder bescheiden moeten zijn, of juist dat ze hun feminiene kwaliteiten meer moeten inzetten, als toonbeeld van nieuw leiderschap. Maar omdat dit allemaal gebaseerd is op onderzoeken die gaan over blanke vrouwen met kinderen, zijn de trainingen vaak ook alleen geschikt voor die groep.’

Daarom onderzoekt Rink samen met o.a. Edwina Wong en Michelle Ryan hoe de invulling van trainingen meer afgestemd kan worden op vrouwen met verschillende achtergronden. ‘We hebben allerlei vrouwen gevraagd: wat voor training wil je eigenlijk? En waar zou je het meeste baat bij hebben? Uit het onderzoek blijkt dat er naargelang de etniciteit van vrouwen een systematisch verschil zit in de behoefte.’

Vooroordelen

Ben je Aziatisch? Dan ben je competent, maar ook te bescheiden. Heb je een donkere huidskleur? Dan kom je juist te sterk voor jezelf op. Ben je blank? Dan heb je kinderen én worstel je met de balans tussen werk en privé. Uit Rinks onderzoek komt naar voren dat het vooral dit soort intersectionele vooroordelen zijn waar vrouwen last van hebben op de werkvloer, meer dan de algemene vooroordelen over het vrouw-zijn.

‘Uit voorlopige resultaten blijkt bijvoorbeeld dat Afro-Amerikaanse vrouwen (het onderzoek is grotendeels in de V.S. uitgevoerd, red.) veel last kunnen hebben van het stereotype dat ze juist niet bescheiden zijn. En als je als Afro-Amerikaanse vrouw dan alleen een training kunt volgen waarin je kunt leren assertiever te worden, dan kun je het gevoel hebben: “Maar ik heb al zoveel last van het beeld dat ik te veel voor mezelf opkom, en nu wordt me verteld dat ik dat nóg meer moet doen”. Een klassieke diversiteit training sluit dan niet bij je unieke ervaringen aan. Het is belangrijk dat er meer bij dit probleem wordt stilgestaan.’

Eerst vragen, dan invullen

Alsof ze mijn kritische noot voor wil zijn vult Rink zelf al aan: ‘Nu kan jij zeggen: “Dat is toch helemaal niet haalbaar? Moeten bedrijven dan verschillende programma’s voor al die verschillende vrouwen maken?” Nee, dat zeg ik niet. Eén diversiteitsprogramma is genoeg, maar ga eerst eens met elkaar zitten en kijk goed waar de behoefte ligt, voor je die training gaat invullen. Dat lijkt me goed te doen.’

Belonen of afstraffen?

Veel bedrijven geven, naast trainingen voor vrouwen, ook trainingen die werknemers bewust moeten maken van (impliciet) racisme en vooroordelen op de werkvloer. Wees aardig voor elkaar, wees inclusief, wordt in zulke trainingen vaak benadrukt. Maar is dat genoeg? Ja en nee, zegt Rink. ‘Iedereen vindt het belangrijk om in een veilige, constructieve cultuur te werken. Belonen en ondersteunen draagt daaraan bij. Maar recent is er ook wel een lijn gaande die zegt: belonen werkt nog niet optimaal, en dus moeten er misschien meer sancties komen.’

Wat mag je wel of niet zeggen?

Aan wat voor sancties moeten we dan denken? Rink: ‘Facebook stelde een paar jaar geleden een ‘no-just jokes’-beleid in, bijvoorbeeld. Daarmee zeggen ze: een flauw grapje lijkt misschien onschuldig, maar dat is het niet, en dat gaan we voortaan afstraffen.’

Samen met o.a. collega Laetitia Mulder onderzoekt zij of zulke sancties effectief zijn. Het onderzoek loopt nog, maar één duidelijke conclusie kan Rink alvast trekken: ‘Mensen reageren negatief op deze sancties, ongeacht hoe ze persoonlijk tegen diversiteit aankijken. Ze hebben het gevoel dat een organisatie dan te veel stuurt op wat je wel of niet meer tegen elkaar mag zeggen’.

Roken op het terras

Dat mensen instinctief negatief reageren op dergelijke sancties wil niet zeggen dat ze niet werken, benadrukt Rink. ‘Ons onderzoek is, zoals zoveel onderzoeken, een momentopname. Ook al vinden mensen sancties vervelend, ze kunnen nog wel invloed hebben op hun gedrag. Vergelijk het maar met de anti-rook campagne van een paar jaar geleden. Al die overregulering vonden we toen in eerste instantie ook afschuwelijk. Maar nu hebben we die regels geïnternaliseerd, en vinden we het afschuwelijk als er wél gerookt wordt op het terras. Misschien werkt het met sancties tegen impliciet racisme wel net zo. Maar dat weten we op dit moment niet.’

Cultuurverandering

Als Rink naar de toekomst kijkt, heeft ze dan ook vooral als doel om diversiteitsproblematiek met genuanceerdere methodieken te onderzoeken. ‘Er wordt bijvoorbeeld nog nauwelijks longitudinaal onderzoek gedaan naar het effect van interventies. Ja, zulk onderzoek is lastig en tijdrovend, maar ook nodig. Want die kennis kan helpen een cultuurverandering te bestendigen. En het geeft organisaties mogelijk meer hoop dat ze een lastig thema als diversiteit goed aanpakken.’

Meer informatie

Floor Rink is werkzaam bij de Faculteit Economie en Bedrijfskunde. Haar aandachtsgebieden zijn Diversiteit, Toezicht, en Macht.

Contactinformatie