Talentvolle werknemers zijn van onschatbare waarde voor innovatieve organisaties. Deze werknemers ronden relatief veel werk in weinig tijd af. Onderzoek laat zien dat de top-vijf procent beste werknemers tien tot achttien (!) keer productiever is dan gemiddelde werknemers. Daarnaast bieden talentvolle werknemers waarde door werk van hoge kwaliteit te leveren. Managers hebben vervolgens vaak de neiging om deze werknemers samen te laten werken in werkgroepen. Dan kunnen ze elkaar naar een nog grotere hoogte stuwen; zo luidt de meest gangbare verklaring. Echter, leidt zo’n samenwerking van veel talentvolle werknemers wel tot succes?

Over het algemeen zien we dat de aanwezigheid van enkele talentvolle werknemers in werkgroepen erg positief is voor organisaties. Getalenteerde werknemers kunnen dan direct andere werknemers helpen waar dat nodig is. Deze hulp bestaat bijvoorbeeld uit het delen van kennis of het introduceren van effectievere werkmethodes. Daarnaast functioneren getalenteerde werknemers vaak als rolmodellen, die hun werkteams bijzonder hoge werkstandaarden opleggen. Andere werknemers spiegelen zich vervolgens aan de getalenteerde werknemers, en zetten zich dan ook meer in. Dit alles leidt voor organisaties tot een toename in productiviteit.

Echter, het samenbrengen van veel talentvolle werknemers in werkgroepen levert vooral negatieve gevolgen op voor organisaties. Aan de ene kant blijkt dat getalenteerde werknemers graag dominant willen zijn. Veel dominante werknemers in werkgroepen leidt vervolgens vaak tot statusconflicten die de productiviteit naar beneden brengen. Ter vergelijking; een zeilboot functioneert ook slecht als iedereen op de boot kapitein wil zijn, en er conflicten ontstaan aangezien niemand daadwerkelijk de zeilen ophaalt. Aan de andere kant voelen de getalenteerde werknemers zich vaak “ondergebruikt” als ze met veel ander talent in een groep geplaatst worden. Dit is als een voetballer die nooit de bal krijgt omdat zijn teamgenoten ook erg goed zijn. Werknemers worden zo gedemotiveerd om tot maximale productiviteit te komen.

Samenwerking van veel talentvolle werknemers leidt dus over het algemeen niet tot succes. Echter, er zijn uitzonderingen. Onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat veel talentvolle werknemers wel goed met elkaar samen kunnen werken als zij allen een brede expertise hebben. Op deze manier lopen de talenten elkaar figuurlijk minder voor de voeten, en uit hun gezamenlijke talent zich beter. Verder is veel talent in werkgroepen positief in werkgroepen waarin de leden voornamelijk onafhankelijk van elkaar werken. Opnieuw; zo lopen talentvolle werknemers elkaar minder in de weg. Als laatste is de persoonlijkheid van werknemers van belang. Als werknemers meer bereid zijn om zichzelf weg te cijferen voor anderen kan veel talent in één werkgroep geplaatst worden.

Voor managers die verantwoordelijk zijn voor de samenstelling van werkgroepen is het belangrijk om te beseffen dat meer talent niet altijd beter is. Er is een bepaald optimum dat aangeeft hoe groot het aandeel van talentvolle werknemers in werkgroepen zou moeten zijn om maximale productiviteit te bereiken. Wat dan voor organisaties de ideale werkgroep samenstelling is? Dat is afhankelijk van de expertise, onderlinge afhankelijkheid en persoonlijkheid van de werknemers. Leest u deze blog en bent u benieuwd naar een goede samenstelling van talent binnen werkgroepen in uw organisatie? Neem dan contact op met de auteur en vraag naar de mogelijkheden.

De auteur is te bereiken op onderstaand e-mailadres: t.s.fokkema@rug.nl.