Dependent leaders

Beter leidinggeven met behulp van data: de lastige positie van middenmanagers onderzocht

In tegenstelling tot het uitvoerig onderzochte leiderschap van topmanagers is er verbazingwekkend weinig bekend over leiderschap van het middenmanagement, de leidinggevenden van de zeer omvangrijke lagere echelons van organisaties. Bart Voorn onderzocht de afhankelijke positie van het middenmanagement en het effect van verschillende leiderschapsstijlen onder ruim vierhonderd managers en duizenden medewerkers van een retailorganisatie. Voorn promoveert op 11 januari aan de Rijksuniversiteit Groningen. Zijn onderzoek biedt uniek inzicht in de specifieke uitdagingen van middenmanagers.

Middle-managers worden vaak weggezet als toonbeeld van bureaucratie en inefficiëntie, gekenmerkt door een gebrek aan flexibiliteit en vooruitgang. Maar is dat negatieve imago wel terecht? Volgens Voorn verdient de hiërarchische positie van middenmanagers bijzondere aandacht. ‘Het is een speciale groep leidinggevenden. Het middenmanagement vormt de tactische laag in een organisatie. De laag die belangrijk is vanwege de directe invloed op de prestaties van teams en de organisatie, maar ook een groep met een lastige positie omdat middenmanagers afhankelijk zijn van hun eigen leidinggevenden die vaak de koers bepalen.’

Dubbele positie met eigen dynamiek

De dubbele positie, gekenmerkt door zowel autonomie als afhankelijkheid, heeft een eigen dynamiek die nauwelijks is onderzocht. Voorn: ‘Mijn onderzoek brengt het leiderschapsgedrag in kaart en ook het effect dat verschillende externe factoren daarop heeft. Voorbeelden van dat soort factoren zijn de invloed van de afhankelijkheid van hun baas, de druk van opgelegde (hoge) streefdoelen, en het loopbaanperspectief.’

Met hulp van de data toont Voorn aan dat bepaalde leiderschapsstijlen via een hiërarchisch mechanisme naar beneden doorwerken op andere managementlagen. Charismatisch leiderschap, bijvoorbeeld. ‘Middle-managers die een charismatische baas hebben, laten weten een stuk positiever te zijn op hun werk. En zij vertonen zelf ook meer charismatisch en inspirerend leiderschapsgedrag’, concludeert Voorn.

Beperkte autonomie

Minder positieve voorbeelden zijn er ook. Middenmanagers zijn vaak afhankelijk van de doelen die hen worden toegewezen door leidinggevenden uit de top van de organisatie. Die beperkte autonomie in het stellen van eigen doelen is een cruciaal element in de rol van middenmanagers. Zij staan voor de uitdagende taak om de hen toegewezen doelen te behalen door leiding te geven aan hun medewerkers. Voorn toont aan dat managers uitgeput kunnen raken door het nastreven van zeer ambitieuze doelen en dat managers in dat geval contraproductief leiderschapsgedrag gaan vertonen die op lange termijn de resultaten van de organisatie als geheel kunnen beïnvloeden.

Carrièreperspectief

Ook het carrièreperspectief heeft invloed op het gedrag van leidinggevenden. Voorn concludeert dat de tijd die middenmanagers doorbrengen op een specifieke positie in de organisatie samenhangt met een lagere tevredenheid en minder charismatisch leiderschapsgedrag. Dat geldt vooral voor jongere middle-managers.

Teamprestaties

Voorn onderzocht tot slot de relatie tussen leiderschap en teamprestaties. Hij toont aan dat onder charismatische en inspirerende middenmanagers de tevredenheid van medewerkers hoger is, dat het verloop onder medewerkers in die teams lager is én dat hun klanten tevredener zijn.

Adviezen voor praktijk

Voorn: ‘Door slim gebruik van data begrijpen we nu beter waarom managers op een bepaalde manier leiding geven, via welke processen hun gedrag wordt beïnvloed en hoe hun leiderschapsgedrag samenhangt met resultaten. Daarmee kunnen organisaties bijvoorbeeld beter bepalen welk type leider ze moeten aannemen of ontwikkelen, of hoe ze carrièrepaden voor middenmanagers kunnen aanpassen.’

Proefschrift: http://hdl.handle.net/11370/a70b8033-4949-42b7-ac46-9a3e1e9f94d2